اگر شما یک مدیر یا مسئول منابع انسانی هستید که سالها در همان روند ارزیابی سالانه کارکنان تلاش می کنید، اما به نظر نمی رسد که نتایج قابل اندازه گیری و قابل ارائه ای به دست بیاورید، ممکن است هر یک از سه کاری که در ادامه به آنها اشاره می کنیم را اشتباه انجام دهید. اول، ممکن است شما از روشی استفاده کنید که متناسب با مدل کسب و کار شما نباشد. دوم، ممکن است شما از یک پلت فرم نرم افزاری متناسب با اهداف خود استفاده می کنید و در آخر، ممکن است برخی از اشتباهات ارزیابی زیر را داشته باشید. با وبلاگ مشاوره مدیریت غزال همراه باشید تا این ۱۰ خطار برتر ارزیابی کارکنان را بهتر بشناسیم:
خطای ارزیابی کارکنان
خطاهای ارزیابی کارکنان را می توان در موارد زیر تعریف کرد:
۱. تقابل میان رشد و عملکرد: رشد و عملکرد یک چیز نیستند. اگر در حال ارزیابی کارکنان جدید یا در حال مبارزه با همان معیارهایی هستید که بهترین افراد برتر خود را همیشه از طریق آن ها ارزیابی عملکرد کارکنان می کنید، در اولین حالت ممکن است از رشد اقتصادی دلسرد شوید و در مرحله دوم به صورت غیرمستقیم انفعال را ترویج دهید
۲. تعصب ناخودآگاه: هیچ آماری نمی تواند تعصب عمدی علیه کارکنان را بر اساس نژاد، جنسیت، قومیت یا حتی سبک شخصی نشان دهد. اما تعصب ناخودآگاه عمدی نیست و بنابراین تهدید بسیار بدتری به حساب می آید. اجازه ندهید که این اشتباه رشد سازمانی شما را از بین ببرد و ارزش داده های ارزیابی شما را مخدوش کند.
۳. غفلت در نتیجه گیری از داده های قبلی: در واقع لازم است که از داده های جمع آوری شده طی سال های گذشته استفاده کنید. داده های قبلی می توانند برخی از روندهای عملکرد جالب و مفید را در سطح فردی و تیمی روشن سازی کنند. اگر روند بایگانی فعلی شما اجازه ارجاع سریع به داده های بررسی شده گذشته را نمی دهد، پیشنهاد می کنیم ارزیابی ها را به صورت آنلاین انجام دهید که در آنجا بررسی های داده های بایگانی شده، به راحتی صورت گرفته و امکان مراجعه مستقیم به هر یک از این آمار و اطلاعات را داشته باشید.
۴. ارزیابی نگرش: داده های ارزیابی باید فقط بر اساس عملکرد و نه نگرش باشد. یک کارمند، صرف نظر از اشتیاق و روحیه کاری که دارد ، همچنان یک کارمند مبارز است. از این جهات شما نباید نگرش و نگاه کارکنان سازمان را مورد ارزیابی قرار دهید، بلکه چیزی که در نهایت اهمیت داشته و قابل اندازه گیری و ارزیابی است، عملکرد هر یک از کارکنان خواهد بود.
۵. استفاده از مقیاس های بی فایده رتبه بندی: تجربه ما به ما می گوید که مردم هنگام تقسیم امتیازات مغرضانه عمل می کنند و بیشتر “خوب” هستند تا “دقیق”. در عوض برای اطمینان از رتبه بندی دقیق در بین مدیران و ادارات و از بین بردن هرگونه ناسازگاری، مقیاس رتبه بندی مبتنی بر هدف یا مقیاس رتبه بندی مبتنی بر شایستگی را در نظر بگیرید.
۶. ابهام در مورد حقوق و عملکرد: مهم نیست که شما چه مدل جبران خسارت را در نظر گرفته اید، باید برای کارکنان و مدیران روشن باشد که بررسی تأثیرات در پایین ترین سطح آنها چیست. مدیران و کارکنان باید بدانند که آیا در مورد جبران خسارت و چگونگی تصمیم گیری در مورد آن ها بحث می کنند یا نه. اگر از استراتژی پرداخت به ازای عملکرد استفاده می کنید، در مورد فرآیندها و پارامترهای موجود شفاف باشید. حتی برخی از شرکت ها تصمیم دارند هدف تعیین شده را از بحث حقوق جدا کنند تا هیچ یک از مباحث از دست نرود.
۷. اجتناب از بازخورد منفی: عملکرد ضعیف باید مورد توجه قرار گیرد تا راه حل های به موقع مشخص شده و از آن ها به صورت صحیح بهره برداری صورت بگیرد. از این روی به هر دلیلی از دادن بازخورد منفی منصرف شده یا آن را به درستی انجام ندهید، نتیجه کار دور شدن از کشف راه حل های جایگزین و به کار بستن آن ها است.
۸. تداوم یک روند بررسی سالانه که فاقد آورده قابل اندازه گیری است: این بدترین و رایج ترین اشتباهی است که مدیران و منابع انسانی مرتکب می شوند. اگر روش ارزیابی شما نتایج قابل مشاهده و قابل اندازه گیری ندارد، باید تغییر کند. اشتباه قابل توجهی که برخی از سازمان ها انجام می دهند، اتکاء به همان روش بررسی سالانه ای است که پاسخگویی درستی نداشته و متاسفانه اصرار در تکرار این روش و رسیدن به همان نتایج مشابه، بی کارایی دارند.
۹. تکمیل فرآیند بدون ذکر اهداف قابل اندازه گیری: قرار نیست که در نهایت برای هر یک از کارکنان یک نمره در نظر گرفته و او را بدون آگاهی از اهداف و فاصله خود از رسیدن به آنها راهی کنید. در یک فرآیند مدرسه ای قرار نداریم!
۱۰. غفلت از پیگیری: به یاد داشته باشید یک روش ارزیابی کامل، یک لیست مشخص از اهداف و بهترین بستر نرم افزاری ارزیابی در دنیا، اگر پیگیری نکنید معنی نخواهد داشت. اگر برنامه های توسعه در حین ارزیابی به مرحله اجرا درآمد، اطمینان حاصل کنید که روش های قابل اندازه گیری برای مدیران و کارکنان جهت ردیابی روند و وضعیت در طول سال وجود داشته باشد. اگر در هنگام بازبینی وعده پاداش داده شده بود، اطمینان حاصل کنید که به موقع تحویل داده می شود. به یاد داشته باشید بررسی الکترونیکی و مروری بر عملکرد گذشته، فرصتی عالی برای تعیین مسیرهای افزایش عملکرد و رضایت کارکنان است. بدون داشتن یک برنامه و پیگیری کارآمد از آن برنامه ها، همه چیز از دست می رود و وقت خود را تلف خواهید کرد.
اگر به دنبال راهی آسان برای اطمینان از دریافت با ارزش ترین نظرات ممکن از سوی مدیران هستید، از مشاوره منابع انسانی شرکت مشاوره مدیریت غزال بهره مند شده و ساختار سیستم ارزیابی سازمان خود را بهینه سازی کنید.
