توسعه شایستگی و توانمندسازی کارکنان
از آنجا که منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار می آید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است. آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه و آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جز با اعمال برنامه های راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. انسجام در برنامه های توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامه های توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا میکند.
الگوهای توانمندسازی چالشهای رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهتگیری راهبردی توانمندسازی کارکنان کرده است. برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. طبق پژوهش انجام شده، چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:
- دانش و مهارت کارکنان ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.
- اعتماد رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
- ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بهتر سازمان حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
- انگیزه توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند .
مأموریت سازمان،زیر بنای سایر مراحل برنامه ریزی را تشکیل می دهد و از تمامیت سازمان، چشم انداز کاملی، ترسیم می کند و فعالیتهای اجرایی آینده را مشخص می نماید. مأموریت سازمان چیزی نیست که یک نفربه تنهایی بتواندآن را تعریف و یا تصویب نماید.
این گام شامل مراحل زیر است
- در این مرحله استراتژیهای کسب و کار بررسی شده، نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده، ویژه گی نیروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص می شود و چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین تر معین شده و نقش آن در عملکرد سازمان، مشخص می شود .
- تجزیه و تحلیل محیط داخلی : عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارند ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، ساختارسازمانی و مهارتهای شغلی دارند که باید موردنظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند.
- تجزیه و تحلیل محیط خارجی : این جزء، شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج از سازمان که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد را شامل می شود.
در این گام، استراتژیها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدف های سازمانی آماده سازد و برنامه های توسعه منابع انسانی از راههای متعدد (آموزش ، گردش شغلی، ارتقا و …) را مورد بررسی قرار دهد .
تجزیه و تحلیل سازمانی
در تجزیه و تحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت
- ضعفها و قوتهای محیط درونی شرکت، نقش افراد بر عملکرد شرکت
- توجه به کمبودهای مهارت کارکنان
- بررسی شایستگی کارکنان
- بررسی اثر تکنولوژی جدید برسطح مهارت کارکنان
- توجه به جزئیات عملیات جاری بخشها
- ارائه مدل تجزیه و تحلیل SWOT برای واحد سازمانی
در این مرحله می خواهیم بدانیم در کجا هستیم و به کجا خواهیم رفت؟ شکافهای موجود بین آنچه در آن واقع هستیم و آنچه می خواهیم به آن برسیم چقدر است؟ پس برای شناسایی و رسیدن به این هدف، عناصر سازمانی که در سیستمهای منابع انسانی میتوانند دخیل باشند، مهم هستند، ازاین رو، تشخیص فرهنگ سازمانی و سیستمهای منابع انسانی می توانند مدیران منابع انسانی سازمان ها را در برنامه ریزی های آتی منابع انسانی و توسعه آنان، یاری رساند. برای پاسخگویی به پرسش هایی در مورد توانمندسازی منابع انسانی، بایستی چهار بعد اساسی سازمان را که به این قرارند مورد توجه قرار داد:
-
- فرهنگ سازمانی
- ساختار سازمان
- کارکنان
- سیستمهای منابع انسانی: این سیستمها، کارکنان و سازوکارهای انتخاب کارکنان، ارتباطات، آموزش پاداش، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار می دهند و یا به عبارتی تمامی نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تامین تا حفظ و نگهداری، شامل می شوند.
در این مرحله تمامی مراحل ۳ و ۴ با توجه به عواملی مانند تاکید و تمرکز بر منابع موجود سازمان، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تاثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار سازمان دارند و نیز اولویت بندی افراد برحسب کلیدی بودن آنها، در فعالیت های سازمان دوباره بررسی می شوند.
آنچه در این مرحله مهم است ، افزایش دانش و آگاهی کارکنان و ایجاد چالشهای جدید و بررسی پیامدهای آن است. فعالیتها و اعمال مدیریتی در سازمان می توانند در این امر، مهم به نظر رسند، چرا که اعمال مدیریت، مهارت و دانش کارکنان را افزایش می دهند . برنامه هایی مثل: جامعه پذیری، آموزش نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت، ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد به کارکنان، مشارکت کارکنان، تناسب شغلی، چرخش شغلی و … ارائه شود که در نهایت منجر به توانمندسازی کارکنان می شود.
برنامه باید پیش از اجرا به تصویب مدیریت ارشد برسد. به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و با توجه به وظایف منابع انسانی اجرا شود. هدف نهایی استراتژی توسعه منابع انسانی این است که مجموعه هدف ها به گونهای متقابل از راه سیستم های پاداش و پرداخت منسجم ، آموزش و برنامه توسعه مسیر پیشرفت شغلی، حمایت شوند. ازآنجا که نگرش مدیران به آموزش کارکنان و توسعه مدیریت یک نگرش کمی است، بنابراین ممکن است پاره ای از برنامه های توسعه با شکست روبه رو می شوند.