توسعه شایستگی و توانمندسازی کارکنان

از آنجا که منابع انسانی باارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار میآید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی، کارآمد تر کردن کارکنان سازمانها است. آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود، بلکه باید از راههای گوناگون به توسعه آموزش کارکنان پرداخت و این مهم، جز با اعمال برنامههای راهبردی در قلمرو مدیریت منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. انسجام در برنامههای توسعه منابع انسانی مستلزم توسعه برنامههای توانمندسازی کارکنان است که مدیریت منابع انسانی نقش بسزایی در یکپارچه سازی و تلفیق این برنامه ها برای ارائه الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان ایفا میکند.

الگوهای توانمندسازی چالشهای رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهتگیری راهبردی توانمندسازی کارکنان کرده است . برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت باال باشند، تا عالوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:

  1. دانش و مهارت کارکنان ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.
  2. اعتماد رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
  3. ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیلهای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطالعات برای کارکنان به منظور عملکرد باالی سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و اطالعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
  4. انگیزه توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی )غیر مادی ( نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند .

 

فرایند راهبردی توانمندسازی منابع انسانی

به طور کلی مراحل و فرایندهایی برای توسعه منابع انسانی و مشارکت فعال مدیران عالی سازمان در توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارند که اگر این نگرش در سازمانها نهادینه شود، نیروی انسانی توانمند و دانشی به ارمغان میآورد. این مدل شامل سه فرایند است که در درون این فرایند، هفت روش یا گام دنبال می شود. این مراحل و گامها بر اساس چشم انداز سازمان و منابع انسانی مورد ارزیابی قرار می گیرند که به این شرح ارائه میشوند:

مرحله ۱: بیان فلسفه وجودی و ماموریت سازمان

مرحله ۲: شناخت دقیق و کافی از وضعیت استراتژیک سازمان

این گام شامل مراحل زیر است

  • در این مرحله استراتژیهای کسب و کار بررسی شده، نیروهای بازدارنده اصلی کسب و کار شناسایی شده، کاربردهای یروی بازدارنده برای مدیران و افراد درگیر در کسب و کار مشخص میشود و چگونگی مشارکت کارکنان سطوح پایین تر معین شده و نقش آن در عملکرد مؤسسه، مشخص می شود .
  • تجزیه و تحلیل محیط داخلی : عوامل متعددی از محیط درون سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر میگذارند ولی عمده ترین اثر را ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی، فرهنگ سازمانی ، ساختارسازمانی و مهارتهای شغلی دارند که باید موردنظر کارشناسان و مدیران منابع انسانی قرار گیرند.
  • تجزیه و تحلیل محیط خارجی : این جزء، شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل از عوامل کلیدی در محیط خارج از مؤسسه که تاثیر بالقوه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد را، شامل می شود.

مرحله ۳: تجزیه و تحلیل قوتها ، ضعفها ، فرصتها و تهدیدها

در این گام، استراتژیها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شوند که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدفهای سازمانی آماده سازد و برنامه های توسعه منابع انسانی از راههای متعدد (آموزش ، گردش شغلی، ارتقا و …) را مورد بررسی قرار دهد .

تجزیه و تحلیل سازمانی

در تجزیه و تحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت

  • ضعفها و قوتهای محیط درونی شرکت، نقش افراد بر عملکرد شرکت
  • توجه به کمبودهای مهارت کارکنان
  • بررسی شایستگی کارکنان
  • بررسی اثر تکنولوژی جدید برسطح مهارت کارکنان
  • توجه به جزئیات عملیات جاری بخشها
  • ارائه مدل تجزیه و تحلیل SWOT برای واحد سازمانی

مرحله ۴: تجزیه و تحلیل منابع انسانی با توجه به عناصر سازمان

در این مرحله می خواهیم بدانیم در کجا هستیم و به کجا خواهیم رفت؟ شکافهای موجود بین آنچه در آن واقع هستیم و آنچه می خواهیم به آن برسیم چقدر است؟ پس برای شناسایی و رسیدن به این هدف، عناصر سازمانی که در سیستمهای منابع انسانی میتوانند دخیل باشند، مهم هستند، ازاین رو، تشخیص فرهنگ سازمانی و سیستمهای منابع انسانی می توانند مدیران منابع انسانی مؤسسات را در برنامه ریزیهای آتی منابع انسانی و توسعه آنان، یاری رساند .  برای پاسخگویی به پرسشهایی در مورد توانمندسازی منابع انسانی، بایستی چهار بعد اساسی سازمان را که به این قرارند مورد توجه قرار داد:

    1. فرهنگ سازمانی
    2. ساختار سازمان
    3. کارکنان
    4. سیستمهای منابع انسانی: این سیستمها، کارکنان و سازوکارهای انتخاب کارکنان، ارتباطات، آموزش پاداش، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار میدهند و یا به عبارتی تمامی نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تامین تا حفظ و نگهداری، شامل می شوند.

مرحله ۵: بررسی مجدد تجزیه و تحلیل ضعفها، قوتها ، فرصتها و تهدیدات و عناصر سازمانی

در این مرحله تمامی مراحل ۳ و ۴ با توجه به عواملی مانند تاکید و تمرکز بر منابع موجود مؤسسه، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تاثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار مؤسسه دارند و نیز اولویتبندی افراد برحسب کلیدی بودن آنها، در فعالیت های مؤسسه دوباره بررسی می شوند.

مرحله ۶: برنامه های عملی توانمندسازی منابع انسانی

آنچه در این مرحله مهم است ، افزایش دانش و آگاهی کارکنان و ایجاد چالشهای جدید و بررسی پیامدهای آن است. فعالیتها و اعمال مدیریتی در مؤسسه می توانند در این امر، مهم به نظر رسند ، چرا که اعمال مدیریت ، مهارت و دانش کارکنان را افزایش میدهند . برنامههایی مثل: جامعه پذیری، آموزش نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت، ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد به کارکنان ، مشارکت کارکنان، تناسب شغلی، چرخش شغلی و … ارائه شود که در نهایت منجر به توانمندسازی کارکنان می شود.

مرحله ۷: اجرا و ارائه بازخورد

برنامه باید پیش از اجرا به تصویب مدیریت ارشد برسد . به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و با توجه به وظایف منابع انسانی اجرا شود . هدف نهایی استراتژی توسعه منابع انسانی این است که مجموعه هدفها به گونهای متقابل از راه سیستم های پاداش و پرداخت منسجم ، آموزش و برنامه توسعه مسیر پیشرفت شغلی، حمایت شوند . ازآنجا که نگرش مدیران به آموزش کارکنان و توسعه مدیریت یک نگرش کمی است، بنابراین پارهای از برنامه های توسعه با شکست روبه رو می شوند.