ارزیابی عملکرد منابع انسانی

ارزیابی عملکرد منابع انسانی

امروزه سازمانها برای بقا و پیشرفت خود در دنیـای رقابتی، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارنـد. از سـوی دیگر، نیروی انسانی را میتـوان یکـی از مهـمتـرین منـابع سازمانی دانست. سازمانهای امروزی دریافته اند کـه توجـه به منابع انسانی، مدیریت آنها و استقرار نظام جـامع منـابع انسانی می توانـد تـأثیر بسـیار گسـترده ای بـر بخـشهـای سـازمان؛ از جملــه عملکــرد آن بــه همــراه داشــته باشد.

مدیریت عملکرد، یکی از مهـمتـرین و سـازنده تـرین پیشرفتها در حوزه مدیریت منـابع انسـانی در سـالهـای اخیر بوده است. این رویکرد، بر این باور اسـتوار اسـت کـه بــرای مــدیریت عملکــرد و پــاداش دهــی آن، سیســتمی منســجم تــر و پایــدارتر لازم است.

مدل گام‌به‌گام مدیریت عملکرد

معمولاً در بیشتر مدل‌های مدیریت عملکرد، از مدل چهار مرحله‌ای دمینگ، شامل برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری، اجرا و نظارت مستمر، کنترل نقاط ضعف و قوت و ارائه بازخورد و در نهایت تحلیل و مرور عملکرد، الهام گرفته می‌شود.

۱- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای تعیین استانداردهای عملکرد

برای برنامه‌ریزی اصولی و دستیابی به شاخص‌های عملکردی مناسب، بهتر است که در ابتدا، «تجزیه‌وتحلیل شغل» به‌عنوان منبعی محوری برای اطلاعات مرتبط با مشاغل سازمانی انجام گیرد. پس از جمع‌آوری اطلاعات مشاغل و جمع‌بندی آن، اولویت‌بندی و استخراج معیارهای عملکردی برای هر یک از مشاغل انجام می‌گیرد. معیارهای کلیدی عملکرد، شامل مجموعه‌ای از معیارهای عمومی و نیز برخی معیارهای خاص با توجه به رده‌های شغلی، ماهیت مشاغل و … است. در ادامه، می‌بایست ابزار سنجش هر یک از شاخص‌های عملکردی و دامنه و وزن آن‌ها را تعیین نماییم.

۲- اجرای ارزیابی، نظارت مستمر، پیگیری، مربیگری و اندازه‌گیری عملکرد

پس از روشن شدن اهداف و برنامه‌ها و توافق بر سر آن‌ها، مدیران و سرپرستان باید در نقش مربی به نظارت، حمایت، هدایت، آموزش، تفویض اختیار و ارائه بازخوردهای لازم بپردازند. مدیر در طی دوره ارزیابی باید با درک مقتضیات کار و مسئولیت‌ها، ارزیابی‌های لازم را به عمل آورده، بازخورد دهد و کارمند مورد نظر را به سمت تغییر و بهبود رفتار و عملکرد خود در مسیر اجرای موفق برنامه‌ها و دستیابی به اهداف، راهنمایی نماید. علاوه بر این، مدیریت و سرپرست بایستی در نقش مربی به کارکنان کمک نموده تا پس از هر اقدام، بازبینی و عکس‌العمل داشته باشند و از عملکرد و رفتارهایشان یاد بگیرند. (مربیگری فرآیندی انعطاف‌پذیر و پرورشی است که بر اساس توافق دوجانبه، بین دو نفر شکل می‌گیرد، به‌طوری‌که مربی به‌صورت مستمر و در راستای بهبود سطح عملکرد و افزایش توانمندی‌های فرد، به او بازخورد می‌دهد.)

۳- کنترل نقاط قوت و ضعف و استاندارد و ارائه بازخورد

سومین مرحله از فرآیند به هم‌پیوسته مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی رفتار و عملکرد آن‌ها، در مقایسه با اهداف و انتظاراتی است که از قبل تعیین و توافق شده است که این مرحله، همراه با مشخص شدن نقاط ضعف و قوت آن‌ها است. کلید موفقیت این مرحله از کار، این است که کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند و نتایج این ارزیابی را قبول نمایند. باید توجه داشت که در ارزیابی رفتار و عملکرد کارکنان، مثل هر فعالیت یا اقدام انسانی دیگر، امکان خطا وجود دارد. در واقع ارزیابی کردن، از دشوارترین و پیچیده‌ترین کارهایی است که مدیران انجام می‌دهند.

۴- تحلیل و مرور عملکرد و اقدامات اصلاحی و تبیین برنامه توسعه و بهبود فردی و گروهی

آخرین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان که به‌نوعی تکمیل‌کننده فرآیند بوده و به آن ماهیت مدیریتی می‌دهد، مرور عملکرد کارکنان و اتخاذ اقدامات اصلاحی، با هدف بهبود عملکرد در دوره‌های آتی برنامه‌ریزی است.

مدیر پس از انجام ارزیابی‌های لازم و تکمیل فرم ارزیابی عملکرد کارمندانش که در آن نقاط قوت و ضعف کارمند و موفقیت‌ها و ناکامی‌های او منعکس شده است، باید در جلسه‌ای رودررو با کارمند، به تحلیل و بازنگری عملکرد و رفتار وی پرداخته و مشترکأ تصمیمات مهمی بگیرند که اجرای آن، به بهبود عملکرد و موفقیت هم‌زمان کارمند و سازمان بینجامد.

برای این‌که چرخه عملکرد کامل شود و به قولی بتوان مدیریت عملکرد شغل را انجام داده و آن را بهبود داد، باید این چرخه، همواره در جریان بوده و در هر دوره به‌صورت مستمر اهداف بازبینی، بازتعریف و بهبود داده شوند. به‌این‌ترتیب، می‌توانیم چرخه کسب‌وکار را به حرکت و گردش درآوریم و سازمان را در مسیر توسعه و بهبود قرار دهیم.

هر مجموعه یا تیم باید بداند هر فرد از نظر عملکردی در چه وضعیتی قرار دارد. با اینکه سیستم های ارزیابی عملکردی امروزی بر ارزیابی تیمی تأکید بیشتری دارند، اما بازهم در مجموع مدیران باید بدانند که کارکرد فردی هر شخص در چه وضعیتی قرار دارد. برای همین براساس ارزیابی عملکرد افراد رتبه بندی می شوند.

۵- پاداش دادن به عملکرد خوب

سازمان های کارا و موفق، سیستم پاداش درستی را پیاده سازی کرده اند. پرداخت پاداش به معنای تأیید عملکرد خوب و مناسب افراد و به رسمیت شناختن فرد به عنوان نیرویی کارآمد است. بنابراین سیستم های ارزیابی عملکرد باید از همه ی جوانب فرد را به خوبی مورد بررسی قرار دهند و تنها به آمار و ارقام اکتفا نکنند.

عملکرد خوب باید مورد قدردانی قرار بگیرد. پذیرفتن و قدرشناسی، باید بخشی طبیعی و همیشگی از تجربه‌های هر روزه باشد. بسیاری از کارهایی که برای پاداش دادن به عملکرد خوب انجام می‌شوند (مانند تشکر کردن)، نیازی به اختیار قانونی خاصی ندارند. با این حال در قوانین، روش‌های گوناگون رسمی‌تری برای پاداش دادن مشخص شده است؛ روش‌هایی مانند پرداخت پول نقد، مرخصی دادن و موارد فراوان غیرپولی دیگر. در سازمان‌ها معمولاً برای انواع دستاوردهای مثبت به دست آمده توسط کارکنان (شامل پیشنهادها یا دستاوردهای گروهی) پاداش متناسب با آن در نظر گرفته می‌شود.

به طور کلی در تمام سازمان های کارآمد مدیریت عملکرد مراحل پنجگانه را به خوبی طی می کند تا در راستای بهبود عملکرد کارکنان خود گام برداشته و اهداف و عملکرد سازمان را به خوبی شکل دهند. در این سازمان ها فرهنگ قدردانی از عملکرد خوب امری جا افتاده است و کارکنان به نظام پاداش اعتماد دارند. بنابراین این سیستم برای آنها نوعی محرک انگیزشی برای کارکرد بهتر به حساب می آید.

 

خدمات مشاوره طراحی سیستم و مدل ارزیابی عملکرد منابع انسانی

گروه مشاوران مدیریت و فناوری غزال با اتکا به متخصصان نخبه و با سابقه، خدمات مشاوره کاربردی و موثری را در طراحی سیستم و مدل ارزیابی عملکرد منابع انسانی به صاحبان کسب و کار ارائه می کند. جهت اطلاعات بیشتر لطفا به صورت تلفنی و یا از طریق تکمیل فرم زیر با ما در تماس باشید.