استخدام از مهمترین اقدامات و تصمیمات در حوزه مدیریت منابع انسانی است، آنقدر مهم که برخی صاحبنظران استخدام را سنگ بنای موفقیت سازمان‌ها می‌دانند. به عقیده آقای پیتر دراکر هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک می‌کند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم می‌کند، سازمان‌ها و مدیران آن‌ها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک می‌کند.

طراحی و تدوین فرآیند جذب و استخدام بر اساس مثلث استخدام

اول: شایستگی‌ها

فهرستی از قابلیت‌ها یا شایستگی‌ها که نشان می‌دهد سازمان در جستجوی چه فرد یا افرادی با کدام دانش، مهارت و ویژگی‌ها و توانایی‌هاست.

منظور ازقابلیت‌ها یا شایستگی‌ها، مجموعه ای از ویژگی‌ها و خصوصیات زیربنایی فرد است که او را قادر می‌سازد در یک شغل، نقش یا موقعیت تعریف شده، عملکرد پیشرو و برجسته‌ای داشته باشد، پیش از استخدام می‌بایست مدلی از شایستگی‌ها در شغل را ترسیم نماییم. از طریق تجزیه و تحلیل شغل به عنوان یک ورودی تعیین شایستگی‌ها نیز می‌توان به فهرستی از ابعاد رفتاری و شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام شغل پی برد.

دوم: ابزارها و آزمون‌ها

ابزارها و آزمون‌هایی که برای سنجش قابلیت‌های استخدام مورد استفاده قرار می‌گیرد. انتخاب ابزارهای ارزیابی را می‌بایست براساس مدل شایستگی‌ها انجام داد به گونه‌ای که بتواند شایستگی‌های مورد نظر را با دقت و صحت مورد نظر بسنجد، استفاده از کانون‌های ارزیابی رویکرد معتبری است که برای ارزیابی شایستگی‌های داوطلبان به خصوص در مشاغل مدیریتی و کلیدی استفاده می شود.

سوم: تیم‌های ارزیابی

تیم‌های ارزیابی که باید با بکارگیری ابزارها و آزمون‌های موجود به ارزیابی قابلیت‌ها و مهارت‌های داوطلبان استخدام بپردازد.