امروزه رقابت برای جذب بهترین کاندیداهای حرفه ای جهت استخدام در سازمان ها و شرکت های بزرگ بسیار شدید است – به ویژه با در نظر گرفتن این موضوع که راه های زیادی برای دسترسی به مردم از طریق فناوری دیجیتال و رسانه های اجتماعی وجود دارد.
به همین دلیل ضروری است که کسب و کار شما هر ترفندی را برای اطمینان از جذب بهترین افراد به کار گیرد و بتواند آنها را به طور موثر در مرحله مصاحبه شناسایی کند. با این حساب می توان در نظر گرفت که یکی از بهترین روش های برای توانمندسازی کارکنان این است که پیشتر آن ها را از میان بهترین ها انتخاب کرده باشید.
آنچه باعث می شود شرکت های عظیمی مانند شرکت کوکاکولا و فیس بوک در کار خود بسیار ماهر باشند، این است که آن ها با وجود داشتن چندین دفتر و کارخانه در سراسر جهان راهی برای استخدام بهترین ها در صنایع معتبر خود پیدا می کنند.
رمز موفقیت این استخدام بستگی زیادی به نوع سوالات مصاحبه دارد که آنها از نامزدهای مقابل خود می پرسند.
در حالی که همه این سازمان ها و کمپانی های بزرگ ممکن است یک فرآیند غربالگری چشمگیر داشته باشند، اما داشتن یک نشانه واقعی در مورد اینکه چگونه یک کاندیدا نام دارد، همه در روند مصاحبه خلاصه می شود. اخلاق، شخصیت و دانش متقاضی استخدام هر یک باید در صفحه ترازو گذاشته شده و به درستی مورد سنجش قرار بگیرند.
برای کمک به شروع کار، در اینجا پنج نمونه مورد استفاده سازمان های بزرگ آورده شده است که می توانید خود آنها را در پلت فرم و فرآیند استخدام سازمانی خود، پیاده سازی کنید.
“در بهترین روز کار خود – روزی که به خانه می آیی و فکر می کنی بهترین کار دنیا را داری – آن روز چه کاری انجام دادی؟” فیس بوک
در مصاحبه با رئیس استخدام فیس بوک، میراندا کالینوفسکی، این سوال را به عنوان شاخص ترین پرسش خود مطرح کرده بود.
اگر احساس می کنید کاندیدا عصبی است، پرسیدن چنین سوالی باعث خواهد شد که وی احساس راحتی کرده و از آن پس پاسخ های موثرتری به شما بدهد.
ماهیت آن به آنها این امکان را می دهد تا در مورد آنچه باعث خوشحالی آنها می شود، صحبت کرده و برای معرفی خود و مهارت های خویش مشتاق باشند.
حقیقت این است که مصاحبه ها اغلب می توانند بسیار از پیش طراحی شده و تکراری باشند، بنابراین با تشویق یک نامزد برای تزریق کمی شخصیت واقعی خود به فرآیند مصاحبه، فرصت های کافی برای شخصی سازی تجربه فراهم می شود!
همچنین می توانید نشان دهید که چه چیزی باعث می شود هر یک از کاندیداها مشخص شود و آیا با ارزش های سازمان شما مطابقت دارد یا خیر.
به عنوان مثال، اگر یک کاندیدا فراتر از حد مجاز به میزان رضایت مشتریان بپردازد و بتوانید این را در صحبت های وی کشف کنید و سازمان شما نیز افتخار خود را در اولویت قرار دادن مشتری قرار داده باشد، این یک نشانه عالی به حساب می آید.
در نهایت، داوطلبان باید از این فرصت به عنوان فرصتی برای نشان دادن یکی از افتخارآمیزترین دستاوردهای خود استفاده کنند.
Google “AdWords را برای یک کودک ۷ ساله توصیف کنید.
استفاده از یکی از سرویس های شخصی خود به عنوان اساس یک سوال مصاحبه مانند Google مشخص کننده میزان نبوغ متقاضی استخدام است. برای مبتدیان، این سوال مصاحبه شما را قادر می سازد نامزدی را پیدا کنید که دارای مهارت های ارتباطی درجه یک باشد و توانایی کارکردن تحت فشار را داشته باشد.
ببینید، این سوال فقط توضیح محصول یا خدمات نیست، یک داوطلب باید این کار را به گونه ای انجام دهد که کودک خردسال بتواند آن را درک کند.
این کار در مورد تبدیل یک سناریو یا محصول پیچیده و ساده سازی آن است، این ویژگی اساسی برای هر حرفه ای است که با انتقال یک محصول به بازار، فعالیت می کند معنا و مفهوم خواهد داشت.
البته در مشاغل شخصی خود، می توانید سوال مصاحبه Google را تغییر دهید تا روی سرویس یا محصول خود تمرکز کنید.
به این ترتیب به زودی می توانید تشخیص دهید که آیا داوطلب قبلاً در مورد سازمان شما تحقیق کرده است یا خیر.
“چه چیزی را در رزومه خود درج نکرده اید؟”
به عنوان سوال مصاحبه مورد علاقه ویرجینس سر ریچارد برانسون، این یک روش فوق العاده برای یادگیری بیشتر در مورد یک نامزد است و وقتی شما مجبور باشید مدت زمان طولانی با این شخص کار کنید، یک امر اساسی به حساب می آید.
سر ریچارد برانسون در کتاب خود، راه ویرجین: هرچه من درباره رهبری می دانم، می نویسد: “بدیهی است که یک CV خوب مهم است، اما اگر بخواهید طبق گفته های آنها که روی کاغذ آماده است، استخدام کنید نیازی به هدر دادن وقت مصاحبه نخواهید داشت. “
این یک روش بسیار عمیق برای نزدیک شدن به مصاحبه ها است.
گرچه تجربه و مهارت ها ضروری است، اما لزوماً به این معنی نیست که آنها فرد خوبی هستند و کسی هستند که می خواهید پنج روز در هفته ببینید.
مسئله این است که هر داوطلب این توهم را دارد که باید از درج موارد اضافی جالب در CV خودداری کند.
برای مقابله با این مسئله، این سوال را از آنها بپرسید و در پشت جواب ها سوالات تکمیلی ایجاد کنید.
نه تنها پاسخ های صادقانه تر و بینش بیشتری خواهید گرفت، بلکه داوطلب احساس ارزش بیشتری نیز خواهد کرد.
“در مقیاس ۱ تا ۱۰ ، به من به عنوان مصاحبه کننده امتیاز دهید” Kraft Foods، این طور پرسیده بود!
اگر می خواهید کاندیدایی را در محل سخت ترین پرسش قرار دهید و در این زمینه بازخوردی نیز دریافت کنید، احتمالاً این سوال مصاحبه را از شرکت بزرگ میان وعده آمریکایی یعنی Kraft Foods دوست دارید.
این آزمایش می کند که چگونه یک کاندیدا تحت فشار واکنش نشان می دهد، چقدر صادق است و آیا تحت فشار می تواند آرام باشد یا خیر.
همه ما در شرایط کاری پرفشار با موقعیت های مشابه این چنینی در تقابل با سازمان های همکار یا مشتریان روبرو خواهیم شد و از پاسخ به این پرسش می توان چیزهای زیادی در خصوص متقاضی استخدام به دست آورد.
“توصیف کنید که چگونه فرهنگ سازمان را تغییر می دهید” تسلا چنین سوالی پرسیده بود
آخرین سوال مصاحبه در این لیست ۵ تایی، آزمون دانش شرکت داوطلب و همچنین مهارت های فنی و نرم آنها برای ارائه پاسخ منطقی است.
تسلا می خواهد افرادی که تحت فشار خوب کار می کنند به ضرب الاجل ها برسند، دارای ذهن باز و دارای سطح بالایی از هوش هستند را شناسایی کند و احتمالا شما نیز چنین چیزی بخواهید.
آنها از بازخورد سازنده لذت می برند، زیرا در نتیجه به آنها کمک می کند نوآوری و پیشرفت کنند. برای سوالی از این قبیل، یک داوطلب عالی پاسخ کامل و تحصیل کرده ای را براساس تحقیق سازمانی به شما می دهد. شما می توانید از این به عنوان یک نقطه شروع در یافتن شخصی که با ارزش های سازمان شما همسو است استفاده کنید.
