راهنمای جامع مدیریت منابع انسانی

هر وقت که اصطلاحاتی مانند مدیریت منابع انسانی را می‌شنویم، تصویری از مدیرانی را در ذهن تجسم می‌کنیم که به امور مربوط به پرسنل رسیدگی می‌کنند. اما واقعیت چیز دیگری را بیان می‌کند! ما برای مدیریت منابع انسانی، دو اصطلاح هنر و علم را انتخاب کرده‌ایم زیرا مدیریت در این حوزه به معنای هنر اداره کردن افراد با توسل به رویکردهای علمی، خلاقانه و ابتکاری است. به هر روی، ما در این مقاله با ارائه یک تصویر همه جانبه از مدیریت منابع انسانی، به شما کمک می‌کنیم تا با اهمیت این حوزهِ مهم مدیریتی آشنا شوید.

تعریف مدیریت منابع انسانی

توضیح دربارۀ مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) یا به اختصار HRM، ما را به دو تعریف متفاوت هدایت می‌کند. اولین تعریف این است که فرآیند مدیریت افراد در سازمان‌ها به روشی ساختاریافته و کامل است. این امر شامل زمینه‌های استخدام نیرو، نگهداری افراد، تنظیم و مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر و مراقبت از خروجی‌های شرکت بر حسب نوع فعالیت‌ها است. این تعریف سنتی مدیریت منابع انسانی است که برخی از متخصصان را بر آن می‌دارد تا آن را به عنوان نسخه‌ای مدرن از عملکرد مدیریت پرسنل که قبلاً استفاده می‌شد، تعریف کنند.

تعریف دوم شامل مدیریت افراد در سازمان‌ها از منظر کلان است، یعنی مدیریت افراد در قالب یک رابطه جمعی بین مدیریت و کارمندان! این روش بر اهداف و نتایج عملکرد مدیریت منابع انسانی متمرکز است. بدین معنا که عملکرد منابع انسانی در سازمان‌های معاصر مربوط به مفهوم توانمندسازی کارکنان و تمرکز بر تحقق روابط شغلی بین مدیران، کارمندان و نوع فعالیت کسب و کار است.

این تعاریف بر تفاوت بین مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی تأکید دارند. به بیان دیگر، مدیریت کارکنان اساسا متمرکز برً نیروی کار است در حالی که مدیریت منابع انسانی، منابع محور می‌باشد. تفاوت کلیدی HRM در سال‌های اخیر نسبت به گذشته، در مورد تحقق اهداف مدیریتی تأمین و استقرار افراد و تأکید بیشتر بر برنامه ریزی، نظارت و کنترل بوده است.

مدیریت منابع انسانی چیست؟

از تعاریف بالا، می‌توانیم در پاسخ به این سؤال استفاده کنیم که مدیریت منابع انسانی چیست؟ در این امتداد باید گفت: «این اصطلاح دربارۀ هر چیزی است که به افراد سازمان مربوط می‌شود.» جای تعجب نیست که برخی از شرکت‌های چند ملیتی از مدیران منابع انسانی به عنوان مدیر کارکنان، مدیر افراد، مدیر نیروهای کار نام می‌برند.

در قرن بیست و یکم، اکثر سازمان‌ها دارای دپارتمان‌های مختلفی هستند که با کارکنان، حقوق و دستمزد و سایر موارد سروکار دارند. در این میان، مدیر منابع انسانی مسئول مدیریت انتظارات کارکنان در مقابل اهداف مدیریتی و سازگاری هر دو برای اطمینان از رسیدگی به نیازهای نیروهای کاری و تحقق اهداف کسب و کار است.

اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت سرمایه انسانی همه چیز درمورد افزودن ارزش به سازمان است. زمینه‌های زیادی وجود دارند که مدیریت منابع انسانی می‌تواند بر شرکت‌ها تأثیر بگذارد، از جمله موارد زیر:

بهره وری را بهبود می‌بخشد

جستجو و استخدام کارکنان مناسب، جایی است که همۀ مشاغل نیاز به افزایش بهره وری دارند، این امر به منابع انسانی بستگی دارد. منابع انسانی نه تنها داوطلبان احتمالی را جذب و با آن‌ها مصاحبه می‌کنند بلکه گزینه‌های خیلی برجسته را از بین آنها انتخاب کرده و بقیه را کنار می‌گذارند. مدیران منابع انسانی باید لیستی از خصوصیات مورد نظر برای جذب افرادی منتخب را ایجاد کنند تا فرآیند استخدام را نشانه گرفته و کارمندان با انگیزه و مولد را مورد هدف قرار دهند.

هزینه‌ها را کاهش می‌دهد

به ازای استعفاء هر کارمند مولد که تصمیم به ترک کار می‌گیرد، شرکت تقریباً چندین روز بهره وری خود را از دست می‌دهد. رضایت کارکنان از محیط کاری باید مداوم مورد بررسی قرار گیرد تا بتوان گردش مالی را پایین نگه داشت. یکی دیگر از ابزارهای کاهش گردش مالی و نزاع داخلی، نگهداری، آموزش و راهنمایی کارکنان در مسیر درست است. مدیران همچنین می‌توانند اعضای تیم را آموزش دهند تا بتوانند در زمان مرخصی یا بیمار بودن، کارکنان دیگری را به طور کامل جایگزین کنند.

برند را تقویت می‌کند

برند‌های برتر در بالای لیست بهترین مکان‌ها برای استخدام شدن و کار قرار دارند. برند‌های مشهور استعدادها را جذب می‌کنند تا به تیم‌های قدرتمندی از افراد بااستعداد تبدیل شوند. کارکنانی که با تمام استعداد و توان مشغول به کار هستند، بهره وری بالاتری دارند و احتمال ترک کارشان بسیار پایین است. آنها همچنین می‌توانند به سفیران برند شرکت و الگویی برای استخدام‌های جدیدی تبدیل شوند.

رشد مالی و فکری سازمان را قادر می‌سازد

مدیریت منابع انسانی باید بتواند با ایجاد و حفظ توانایی سازمانی، اجرای استراتژی را تسهیل بخشد. این نقش را نمی‌توان خارج از شرکت انجام داد (برون سپاری) زیرا از آگاهی از استراتژی یک کسب و کار و توانایی‌های موجود شرکت ناشی می‌شود. این مهم شامل به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان در خدمت اهداف استراتژیک شرکت، آماده سازی برای نیازهای فعلی و بلند مدت و گوش دادن و پاسخگویی به کارکنان است. همچنین ممکن است شامل مهندسی مجدد فرآیندهای سازمانی باشد. هر استراتژی توسط افرادی که برای تحقق چشم انداز استراتژیک شرکت آموزش دیده، پشتیبانی و مجهز شده‌اند، اجرا می‌شود.

تحول و تغییر را مدیریت می‌کند

ایجاد سازمانی سازگار با تغییر جهت بازار شامل ارتباط مؤثر با اعضای تیم برای کاهش نگرانی‌های امنیت شغلی در دوره‌های تغییر است. این مهم یک ضرورت می‌باشد و تغییر ثابت و جدیدی است که در همۀ محیط‌های کاری وجود دارد. یک سازمان معمولی ممکن است در سه سال گذشته پنج تغییر عمده داشته باشد. بیشتر عوامل موفقیت در تغییر، مربوط به جذب استعدادها هستند، به این معنا که منابع انسانی با فشارهای فزاینده‌ای روبرو خواهد بود تا در زمان تغییر افراد مناسب را استخدام کند.

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

هزاران سال است که مدیریت کار انجام می‌شود، مثلاً ساخت پروژه‌های بزرگی مانند دیوار بزرگ چین یا دایک در هلند بدون هماهنگی فرآیند کار امکان پذیر نبود. با این حال، تغییرات قابل توجهی که ما را به سمت منابع انسانی سوق داده است، از حدود سال ۱۷۶۰ در انگلیس آغاز شد.

• قرن هجدهم، افسران رفاه: انقلاب صنعتی قرن هجدهم اقتصاد را از کشاورزی به کارخانه‌ها منتقل کرد و از سازمان‌ها خواست تا نتایج تلاششان را نشان دهند، امور را به هزینه‌ها مرتبط کنند و محصولات را به صورت رقابتی بفروشند. همچنین این به سیستمی برای استخدام، پرداخت دستمزد، ثبت ساعت کار کارمندان، تأمین مسکن و مراقبت‌های بهداشتی احتیاج داشت. نظارت بر کار در این قرن توسط افسران رفاه یا اداره رفاه صورت می‌گرفت.
• قرن نوزدهم، مدیریت پرسنل: گسترش تجارت و کارخانه‌ها منجر به کمبود نیروی کار شد. کارمندان ساعت‌های طولانی تحت شرایط سخت کار می‌کردند. برای جستجوی راه حل، ایده‌های علمی ‌برای افزایش بازده نیروی کار، به ویژه تئوری مدیریت علمی که توسط «فردریک تیلور» در رابطه با مدیریت پرسنل مطرح شد، در این قرن مورد استفاده قرار گرفت.
• قرن بیستم، مدیریت منابع انسانی: مطالعات «هاثورن التون مایو» رویکرد مدیریت علمی تیلور را برای افزایش بهره وری نادرست دانست و دریافت که عوامل اصلی انگیزه و بهره وری عوامل مالی نیستند! انبوهی از نظریه‌های جدید براساس این دیدگاه رفتاری پدیدار شدند و اصطلاح مدیریت منابع انسانی متولد شد.
• قرن بیست و یکم، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی: افزایش صنایع مبتنی بر فنآوری و دانش، رقابت جهانی را تشدید کرد. در عین حال، کمبود نیروها با مجموعه مهارت‌های مناسب نیز به وجود آمد. در نتیجه، بسیاری از سازمان‌ها برای تأثیر طولانی‌مدت بر موفقیت خود، شیوه‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی را در پیش گرفتند و از فعالیت‌های منابع انسانی خود به عنوان مدیریت سرمایه انسانی یاد کردند.

روند مدیریت استعدادها در دنیای امروز

تحول در مدیریت منابع انسانی همچنین منجر به یک زیرمجموعه جدیدی شد، مدیریت استعداد، یک استراتژی تجاری است که سرمایه انسانی مورد نیاز را پیش بینی می‌کند. مدیریت استعداد عبارتند از درگیر کردن افراد بسیار متخصص و ماهر برای حفظ آن‌ها در دراز مدت با درک نیازهای مهارت‌های آینده، ارزیابی صلاحیت‌ها، آموزش و توسعه کارمندان و حفظ انگیزه آن‌ها.

حفظ استعداد یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی است که یک سازمان می‌تواند با آن روبرو شود. در این راستا، یکی از مهم ترین اهرم‌ها «آموزش» است. افراد به دنبال دستیابی به مجموعه مهارت‌های جدید هستند و شرکتی که مایل به سرمایه گذاری برای جذب بهترین‌ها است، می‌تواند بسیار فریبنده باشد.

استعدادها در صورت احساس مشارکت، تعامل و درک صحیح از اینکه شرکت در حال انجام چه کاری است و هدفش چیست، در سازمان باقی می‌مانند. اگر این مهم مشخص نباشد! دلیل کمی برای ماندن استعدادها در سازمان وجود دارد.

سیاست‌ها و مقررات در مدیریت منابع انسانی

خط مشی‌ها و قوانینی رسمی، بخشی از دستورالعمل‌ها هستند که شرکت‌ها برای استخدام، آموزش، ارزیابی و پاداش دادن به اعضای تیم وضع می‌کنند. نوشتن و به اشتراک گذاشتن خط مشی‌هایی که به راحتی قابل فهم باشند، می‌تواند سوء تفاهم بین کارمندان و کارفرمایان در مورد حقوق و تعهدات را برطرف کند.

نوشتن خط مشی‌ها و مقررات در دفترچه راهنمای کارمندان، مزایای متعددی به همراه دارد تا اطمینان حاصل شود که همه در یک مسیر حرکت می‌کنند و می‌توانند بهترین تلاش خود را ارائه دهند.

در زیر چند فاکتور وجود دارند که باید هنگام تدوین سیاست‌های کلی شرکت در راستیا مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شوند:

• عملکرد از روی وضوح: سیاست‌ها و مقررات مدون به این معنی هستند که مدیران در هر سطحی می‌توانند بدون مشورت با مافوق خود تصمیم بگیرند و اعضای تیم باید مسئولیت را بپذیرند زیرا سیاست‌ها به وضوح انتظارات را مشخص می‌کنند.
• حمایت از یکنواختی و سازگاری: سیاست‌های تعیین شده رفتار یکنواخت با همۀ کارمندان در کل سازمان را تضمین می‌کنند. این باعث ایجاد یکپارچگی در اعمال رویه‌ها می‌شود، به طوری که همۀ افراد در شرکت، رفتار عادلانه‌ای دریافت می‌کنند، از الگوهای رفتاری پیروی کرده و با اطمینان بیشتری کار می‌کنند.
• جلوگیری از سوءگیری: یک کتابچه راهنما و خط مشی نوشته شده، هرگونه سوءگیری و سوء مدیریت شخصی یا رفتار غلط مدیر را به حداقل می‌رساند.
• صرفه جویی در وقت: اقدامات سریعی برای تصمیم گیری وجود دارند زیرا استانداردها و قوانینی از قبل تنظیم شده‌اند. این استانداردها از اتلاف وقت در تجزیه و تحلیل‌های مکرر برای حل مشکلات مشابه جلوگیری می‌کنند.
• جلوگیری از رسیدگی به دعاوی: اطمینان از به اشتراک گذاشتن و پیروی از مقررات توسط همۀ افراد در سازمان می‌تواند از اقدامات قانونی سنگین جلوگیری کرده و به اعتبار و برند تجاری سازمان آسیب برساند.

سیستم مدیریت منابع انسانی

پیگیری و اجرای سیاست‌ها و رویه‌ها می‌تواند چالش برانگیز باشد. سیستم مدیریت منابع انسانی یک نرم افزار کاربردی است که بسیاری از سیاست‌ها و عملکردهای منابع انسانی مانند مدیریت مزایا، حقوق و دستمزد، استخدام و آموزش و آنالیز عملکرد و بررسی را در یک سیستم واحد به صورت خودکار انجام می‌دهد. این امر باعث می‌شود که بیشتر فرآیندهای روزمره در کمترین زمان، با دقت بالا و پیگیری آسان انجام شوند.

سیستم‌های مدیریت منابع انسانی افراد و فنآوری را در سراسر سازمان به هم متصل می‌کنند. سیستم مناسب می‌تواند با اطمینان از فرآیندهای کارآمد و اطلاعات دقیق و به موقع، انقلابی در شرکت‌ها ایجاد کند. یک سیستم مدیریت منابع انسانی می‌تواند بر استراتژی و تصمیم گیری تأثیر بگذارد اما باید دانست که ارزش واقعی آن از یک سازمان به سازمان دیگر متفاوت است. سیستم‌های مدیریت منابع انسانی و HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) گران هستند و سازمان‌ها باید قبل از اجرای و صرف هزینه، این نیاز را درک کنند.

فواید مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی روشی برای پیوند دادن عملکرد منابع انسانی با اهداف شرکت به منظور ایجاد و بهبود بهره وری است. به زبان ساده، مدیریت منابع انسانی شامل استخدام، جذب و مدیریت کارمندان است. یک منبع انسانی موفق می‌تواند به بخش‌های زیادی از شرکت شامل مدیریت ایمنی، بهداشت و فرهنگ سازمانی نیاز داشته باشد. وقتی همه عناصر مدیریت منابع انسانی را درک کنید، می‌توانید فرآیندهای تجاری خود را به طور مؤثری سازمان دهی کنید.

به هر روی، مزایای مدیریت منایع انسانی به شرح زیر هستند:

فرهنگ سازمانی بالا

فرهنگ سازمانی شامل گردآوری ارزش‌ها، چشم انداز شرکت، عقاید و سنت‌‌ها و قوانین کاری هستند که یک شرکت در طول زمان اتخاذ کرده است. سیستم منابع انسانی نقش مهمی در تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی در محل کار دارد.

ایجاد استانداردها، رویه‌‌ها و رهنمودهای شرکت به کارمندان این امکان را می‌دهد تا رفتارها و عملکردهای قابل قبول در محل کار را بشناسند و یاد بگیرند. به عنوان مثال، ممکن است سیاستی در نظر گرفته شود که دقت در آن را برای ارتقاء مهارت‌های مدیریت زمان در بین کارمندان ضروری دانسته شود.

تیم منابع انسانی همچنین ممکن است یک سیاست مدیریت زمان انعطاف پذیر را ارائه دهد که برای آزادی کارمندان در مدیریت برنامه‌هایشان ارزش قائل شود. بنابراین، فرهنگ سازمان بر نحوه عملکرد افراد در وظایف خود تأثیر می‌گذارد.

برنامه ریزی برای تغییر

دنیای تجارت با سرعتی بسیار سریع در حال تغییر است. فنآوری در حال تغییر است و به طور مداوم در حال به روزرسانی می‌باشد، امور اقتصادی با گذشت زمان تغییر می‌کنند و کارکنان نیز می‌آیند و می‌روند!

این تنها مسئولیت تیم توسعه منابع انسانی است که کمک می‌کند تا وضعیت شرکت را برای تغییرات مداوم ‌تثبیت کند. برنامه ریزی برای تغییر شامل کمک به کارمندان برای درک عملکردهای خود با در نظر گرفتن چشم اندازهای شرکت است.

این کار شامل ایجاد پل ارتباطی بین مدیران و ادارات است و باعث می‌شود مردم شروع به صحبت در مورد شرایط خاص کنند. تیم منابع انسانی از این اطلاعات برای تهیه یک برنامه مدیریتی برای تغییر در جریان کار و اطمینان خاطر کارکنان در مواقع هشدار دهنده یا فاجعه وار استفاده می‌کنند.

آموزش و توسعه اصولی

تقریباً همه کارکنان از جمله آنهایی دارای مهارت و کیفیت بالایی هستند، نیاز به آموزش در یک نقطه خاص دارند. رویه‌‌ها و سیاست‌‌ها باید به صورت کلی به همۀ کارمندان به عنوان روال کار منتقل شود.

این روش اطمینان حاصل خواهد کرد که تمام کارمندان در یک مسیر هستند. سیستم مدیریت منابع انسانی مسئولیت توسعه مداوم کارمندان را بر عهده می‌گیرد. این مهم آموزش‌های مداوم مهارت کارکنان را به روز نگه می‌دارد تا آن‌‌ها ایده‌های مدرن و اصیل را به سازمان ارائه دهند.

مدیریت تعارضات سازمانی

لحظاتی وجود دارند که ممکن است بین کارمند و کارفرما درگیری ایجاد شود. هیچکس نمی‌تواند از وقوع درگیری جلوگیری کند. با این حال، فقط می‌توانید سعی کنید آن‌‌ها را مدیریت کنید.

تیم منابع انسانی نقش واسطه یا مشاور را برای مرتب سازی مؤثر این اختلافات بر عهده خواهد داشت. آن‌‌ها برای اطمینان از اینکه هیچ چیز از کنترل خارج نمی‌شود، اقدامات درست را ترتیب می‌دهند.

بهبود سلامت و امنیت

سیستم مدیریت منابع انسانی نقش ایمنی و بهداشت را در محیط کار دارد. شما می‌توانید از طریق سیاست‌‌ها و رویه‌های کاری به این مهم دست پیدا کنید، اما عملکرد منابع انسانی گام دیگری را پیش می‌برد تا اطمینان حاصل شود که کارکنان خطر انجام فعالیت‌های خاص را درک می‌کنند.

به عنوان مثال، اگر تجهیزات سنگینی در دفتر وجود داشته باشند، در صورت بروز شرایط اضطراری، تیم منابع انسانی باید پوسترها و علائم هشداردهنده را در محل قرار دهند. این کارها احتمال وقوع حادثه را به حداقل می‌رسانند و به از بین بردن اقدامات قانونی بعدی که ممکن است سازمان با آنها روبرو شوند کمک می‌کنند.

استخدام و نگهداری بهینه

در حالی که به نظر می‌رسد استخدام و نگهداری تابعی از تیم منابع انسانی باشد اما همچنان قطب اصلی کلیه سیاست‌‌ها و سیستم‌های دپارتمان‌های منابع انسانی است.

به دست آوردن کارمندان واجد شرایط، حفظ آن‌‌ها در شرکت، آموزش صحیح به آن‌‌ها برای اتمام مشاغل و تشویق کارکنان برای ادامه تحصیل، مهارت‌‌ها و اعطای غرامت و مزایا به آن‌ها، سازمان را به سمت موفقیت سوق می‌دهد.

توسعه روابط خوب

بخش منابع انسانی وظیفه اساسی اطمینان از رشد مناسب روابط کاری بین کارمندان را دارد. آن‌‌ها مسئولیت سمینارها، جلسات و سایر گردهمایی‌های رسمی مدیریت را دارند. این بخش همچنین در تهیه نقشه‌های بازاریابی و بازرگانی دست یاری می‌دهد.

پیاده سازی و توسعه سیستم منابع انسانی مناسب برای شرکت امری حیاتی است. اگرچه دستیابی به این توابع ممکن است به کار دستی نیاز داشته باشد اما استفاده از یک سیستم خودکار به تیم منابع انسانی وقت کافی برای نگهداری و توسعه داده‌های وارد شده به سیستم را می‌دهد.

موقعیت شغلی در حوزه مدیریت منابع انسانی

تطبیق افراد با مشاغل مناسب هم هنر است و هم علم! مدیر منابع انسانی متخصص رفتار سازمانی است و در تشخیص استعداد نیروی کار تبحر دارد. مدیران منابع انسانی با ارائه دستمزدهای عادلانه، مزایای جذاب، فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای، ارزیابی منظم عملکرد و راهنمایی برای استخدام و حفظ کارمندان با ارزش، تلاش می‌کنند.

مدیران برحسب موقعیتی که دارند ممکن است در حوزه های مختلف منابع انسانی به شرح زیر مشغول به کار شوند:

استخدام و گزینش

مشاغل مختلف در مدیریت منابع انسانی شامل استخدام کنندگان حرفه‌ای هستند که جای خالی کارکنان در یک سازمان را پُر می‌کنند. آن‌ها سیاست‌های استخدام داخلی را دنبال کرده و از کلیه قوانین منع اعمال تبعیض آمیز استخدام پیروی می‌کنند. این متخصصان ممکن است آگهی‌های شغلی بنویسند، رزومه‌های مربوط را بررسی کنند، با نامزدهای شغلی مصاحبه کنند و توصیه‌های استخدامی را به مدیران ارائه دهند. افرادی که در این بخش منابع انسانی کار می‌کنند، با سمت متخصص استخدام و مدیر استخدام مشغول به کار می‌شوند.

غرامت و مزایا

متخصص جبران خسارت و منافع، نمونه‌ای از نوع دیگر انواع مدیریت منابع انسانی است. افرادی که در این بخش کار می‌کنند اطمینان می‌دهند که حقوق کارمندان به شکلی درست و و در زمان تعیین شده پرداخت می‌شود. آن‌ها همچنین تلاش می‌کنند مزایایی مانند بیمه درمانی، پوشش دندانپزشکی، بیمه عمر و معلولیت را برای کارمندان فراهم کنند. متخصصان در این زمینه ممکن است نظرسنجی‌های مربوط به حقوق و دستمزد را انجام دهند، داده‌های مربوط به حقوق را تجزیه و تحلیل کنند و گزارش‌های جبران خسارت را برای کارمندان تهیه و توزیع کنند.

سلامت و امنیت

متخصصان بهداشت و ایمنی، برای جلوگیری از حوادث محل کار و بیماری‌های شغلی فعالیت می‌کنند. آن‌ها برنامه‌های ایمنی، اجرای سیاست‌های ایمنی و بهداشت و اطمینان از انطباق با مقررات ایمنی شغلی را ارائه می‌دهند. مشاغل موجود در این حوزه منابع انسانی شامل هماهنگ کننده ایمنی، مدیر ایمنی، هماهنگ کننده برنامه تندرستی کارمندان و مدیر تندرستی کارمندان هستند.

روابط کار و کارکنان

روابط کار به روابط کارفرما و کارمندان سازمان اشاره دارد. شخصی که در زمینه روابط کار فعالیت می‌کند، ممکن است در مورد قرارداد بین مدیران و کارکنان مذاکره داشته باشد. آن‌ها برای حفظ روابط مثبت کارفرما و کارمند تلاش می‌کنند تا از کاهش روحیه و کاهش بهره وری جلوگیری کنند. موقعیت‌های شغلی موجود در این زمینه از منابع انسانی شامل مدیر روابط کار، متخصص روابط کارکنان و نماینده روابط کارکنان هستند.

آموزش و توسعه

متخصصان آموزش و توسعه نیازهای آموزشی سازمان را ارزیابی کرده، به کارمندان آموزش می‌دهند و نتایج برنامه‌های آموزشی به پایان رسیده را ارزیابی می‌کنند. این متخصصان همچنین ممکن است برای کارمندان جدید برنامه‌های جهت گیری انجام دهند. متخصصان آموزش همچنین این اطمینان را حاصل می‌کنند که کارمندان طبق نیاز اداره ایمنی و بهداشت شغلی و سایر نهادهای نظارتی، آموزش را به پایان می‌رسانند. مشاغل در زمینه آموزش شامل متخصص آموزش، مدیر آموزش و توسعه، طراح آموزش، متخصص آموزش الکترونیکی و مدیر یادگیری و توسعه هستند.

مدیریت ریسک

مدیریت ریسک یک رویکرد تجاری است که برای به حداقل رساندن ریسک سازمانی استفاده می‌شود. در منابع انسانی، مدیریت ریسک شامل تجزیه و تحلیل هر منطقه کاری و شناسایی پتانسیل آسیب است. به عنوان مثال، یک متخصص مدیریت ریسک ممکن است شیوه‌های استخدام یک سازمان را بررسی کند و تشخیص دهد که آیا موارد بالقوه تبعیض آمیز هستند یا خیر! خطرات شناسایی شده در طی این روند، شامل سوء استفاده، از بین رفتن اموال، صدمات جسمی و آسیب رساندن به اعتبار یک شرکت هستند. مشاغل موجود در این زمینه شامل متخصص مدیریت ریسک و مدیر مدیریت ریسک هستند.

مدیران منابع انسانی

مدیران منابع انسانی بر کار سایر متخصصان منابع انسانی نظارت می‌کنند. مدیران ممکن است به عنوان رابطی بین کارمندان و مدیریت عمل کرده، در جلسات استراتژی شرکت کنند و توصیه‌هایی برای سیاست‌های جدید استخدام و جبران خسارتی ارائه دهند. یک مدیر منابع انسانی از همۀ جنبه‌های مدیریت منابع انسانی آگاهی دارد. مدیران اهداف دپارتمان را توسعه داده و کارکنان را در رسیدن به این اهداف یاری می‌دهند. این شغل به مهارت‌های حل تعارض و میانجی گری سطح بالا نیاز دارد زیرا ممکن است یک مدیر منابع انسانی برای حل مسائل بحث برانگیز یا حساس به آن‌ها نیاز داشته باشد.

کلام آخر

مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای مدیریتی مانند برنامه ریز ، سازماندهی، هدایت و کنترل است. این مهم شامل تهیه، توسعه، نگهداری از منابع انسانی است که به دستیابی به اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی کمک می‌کند. HRM یک موضوع چند رشته‌ای است که شامل مطالعه مدیریت، روانشناسی، ارتباطات، اقتصاد و جامعه شناسی است.

منابع انسانی و نحوه مدیریت کردن این بخش از سازمان، به قدری مهم است می‌تواند باعث موفقیت یا شکست یک کسب و کار در بازار هدف شود. بنابراین، وجود دپارتمان منابع انسانی و بها دادن به آن در پیشبرد اهداف سازمانی، از اهمیت بالایی برخوردار است.