چرا کارکنان کسب و کار ما را ترک می کنند؟

جابجایی و ترک کار کارکنان برای کسب و کارها اغلب هزینه سنگینی را در بر دارد. برخی از برآوردها نشان می دهد که هر کدام از کارکنان ما که شغل خود را ترک می کنند معادل ۶ تا ۱۸ برابر حقوق دریافتی خود به سازمان ضرر مالی وارد می کنند.

اما نباید تاثیر آن را فقط از جنبه مالی نگاه کرد. ترک شغل یکی از کارکنان خواه ناخواه بر روحیه کارکنان دیگر سازمان، تاثیر منفی می گذارد. اگرچه تعیین کمیت دقیق آن دشوار است، اما روحیه ضعیف منجر به یک اثر دومینویی در کسب و کار می شود که تاثیر منفی بر کارایی و اثربخشی و عملکرد کل سازمان خواهد داشت.

بدیهی است که کاهش نرخ ضرر مالی برای هر سازمانی بسیار مهم است. با این حال، برای کاهش اینگونه خسارت های مالی، سازمان‌ها باید ابتدا دلایل اصلی خروج کارکنان را بخوبی درک کنند. یک نقل قول معروف وجود دارد که می گوید: “افراد خوب سازمان های خوب را ترک نمی کنند، بلکه مدیران ضعیف را ترک می کنند! “

مدیران قدرتمند از راهکارهای مدیریتی نوین مدیریتی بهره می برند. بسیاری از این رهبران پیشرو در کسب و کار در ایران، از راهکار مدیریت هوشمند استراتژیک (SSM)، در سازمان خود استفاده می کنند و مدیریت عملکرد کارکنان شان را با استفاده از این راهکار مورد ارزیابی قرار می دهند.

کارکنان خوب به دلایل زیادی ممکن است استعفاء دهند. در ادامه این مقاله فهرستی از ۱۲دلیل برای جابجایی و ترک شغل کارکنان لیست شده است:

۱. رفتار بی ادبانه در محیط کار وجود دارد. مطالعات نشان داده‌اند که توهین‌های روزمره تاثیر نامطلوبی بر بهره‌وری کارکنان دارد و منجر به ترک کار کارکنان خوب می‌شود. بی ادبی، سرزنش کردن، نیش و کنایه زدن، تمسخر کردن و … از جمله دلایلی هستند که باعث تشدید جابجایی کارکنان می شوند.

۲. عدم تعادل کار و زندگی بهم می خورد. با افزایش فشارهای اقتصادی، سازمان ها همچنان از یک نفر می خواهند که کار دو یا چند نفر را انجام دهد و انتظار دارند که افراد سازمان Multitask باشند. این امر مخصوصاً زمانی صادق است که یک سازمان کوچک باشد. در نتیجه ساعات طولانی‌تر و کار کردن در روزهای آخر هفته، برای کارکنان بیشتر می‌شود. افراد مجبورند بین زندگی شخصی و کاری یکی را انتخاب کنند. این اتفاق، با روحیه نیروی کار فعلی و جوان‌تر (متولدین دهه ۷۰ به بعد) سازگار نیست، و زمانی که هر دو نفر خانواده یعنی هر دو زوج مجبورند که کار می‌کنند، این امر تشدید هم می‌شود.

۳. این شغل، انتظارات فرد را برآورده نکرده است. بسیار رایج شده است که یک شغل به طور قابل توجهی با توضیحات اولیه و آنچه در مرحله مصاحبه شغلی از طرف کارفرما وعده داده شده بود، متفاوت باشد. وقتی این اتفاق می افتد می تواند منجر به بی اعتمادی شود. فرد، شروع به فکر کردن می کند: “در مورد چه چیزهای دیگری ممکن است با من صادقانه برخورد نکرده اند؟” وقتی اعتماد از بین می رود، کارکنان نمی توانند إحساس تعلق کنند و سازمان را از خود بدانند.

۴. ناهماهنگی بین کارکنان وجود داشته باشد. سازمان ها هرگز نباید متقاضی استخدام را (داخلی یا بیرونی) را استخدام کنند، مگر اینکه، آن فرد، برای کار واجد شرایط باشد و با فرهنگ و اهداف سازمان هماهنگ باشد. مدیران نباید به این فکر کنند که بعد از استخدام تناسب فرهنگی و شرایطی را ایجاد می کنند چون این کار میسر نیست. این مثل این است که بخواهید یک کفش سایز ۴۲ را به زور وارد پایی با اندازه ۴۴ کنید. قطعاً نه خود مدیریت و نه کارمند، خوشحال نخواهند بود و معمولاً پایان این اتفاق، بسیار بد خواهد بود.

۵. احساس کم ارزشی به افراد دست دهد. همه می خواهند به خاطر کار خوبی که انجام داده اند، دیده شوند و به آن ها پاداش داده شود. این بخشی از طبیعت هر آدمی ست. توجه داشته باشید که دیدن عملکرد کارکنان صرفاً لازم نیست با پاداش مالی همراه باشد. مؤثرترین روش برای اینکه کارمند بداند که دیده شده است، قدردانی صمیمانه است.

۶. مربیگری (کوچینگ) و بازخورد وجود ندارد. مدیران کارآمد می دانند که چگونه به کارکنان کمک کنند تا عملکرد خود را بهبود بخشند و به طور مداوم به همه کارکنان آموزش و بازخورد ارائه می دهند. مدیران ناکارآمد ارائه بازخورد به کارکنان را پشت گوش می اندازند، حتی اگر به طور غریزی بدانند که دادن و دریافت بازخورد صادقانه برای رشد و تدام عملکرد خوب تیم ها در سازمان های موفق، ضروری است.

۷. توانایی تصمیم گیری وجود ندارد. تعداد بسیار زیادی از مدیران (به خصوص در ایران) رویکردشان بیشتر مدیریت خرد است و نه مدیریت کلان. مدیریت خرد، کارکنان سازمان را متزلزل می کند و توانایی تصمیم گیری را از آن ها می گیرد. سازمان ها به کارکنانی نیاز دارند که در تصمیم گیری توانمند باشند!

کارکنان توانمند در ارائه پیشنهادات و تصمیم گیری های به موقع آزادی دارند. امروزه به نظر می رسد «توانمندسازی» یک اصطلاح فراگیر در مورد اختیارات و مسئولیت کارکنان است. با این حال، به عنوان یک تعریف گسترده، به این معنی است که یک سازمان با اعتماد کردن به کارکنان، آزادی عمل به کارمندان را برای انجام کارهای خود می دهد. کارکنان نیز به نوبه خود، این مسئولیت را می پذیرند و این اعتماد را با اشتیاق و افتخار پذیرفته اند.

۸. مهارت های مدیران ناکافی است. بسیاری از مدیران به دلیل اینکه وظایف خود را در طول سالیان گذشته، به خوبی انجام دادند و نتیجه گرفتند، ارتقاء شغلی یافتند و مدیر شده اند. با این حال، این بدان معنا نیست که آن ها می دانند چگونه رهبری کنند. رهبران به دنیا نمی آیند، بلکه ساخته می شوند. مهارت های افراد را می توان آموخت و توسعه داد، اما اگر یک مدیر توانایی طبیعی در کنار آمدن با کارکنان (تعامل موثر) و ایجاد انگیزه در آن ها را داشته باشد، واقعا کمک کننده است. مدیران باید الگو باشند و بر مبنای عملکرد، پاداش دهند.

۹. در کسب و کار بی ثباتی وجود دارد. سازماندهی مجدد مداوم مدیریت، تغییر جهت و به هم ریختن مداوم جهت کارکنان، ارتباط کارکنان را با هدف سازمان قطع می کند. کارکنان نمی‌دانند چه اتفاقی می‌افتد، اولویت‌ها چیست یا باید چه کار کنند. این باعث نا امیدی می شود که منجر به سردرگمی و ناکارآمدی می شود. و در نهایت کارکنان سازمان را ترک می کنند.

۱۰. افزایش و ترفیع متوقف می شود. در طول سال‌ها، مطالعات نشان داده‌اند که پول و دستمزد، معمولاً دلیل اصلی ترک یک سازمان نیست، اما زمانی که یک کارمند بتواند شغلی را پیدا کند که ۲۰ تا ۲۵ درصد درآمد بیشتری در جای دیگر داشته باشد، به احتمال زیاد به فکر تغییر شغل می افتد. افزایش حقوق و ارتقاء شغلی اغلب به دلایل شرایط بد اقتصادی متوقف می شود، اما پس از پایان بحران به کندی ارتقاء داده می شود. سازمان ها بهتر است دستمزدها و مزایای رقابتی را بپردازند و در عین حال به کارکنان خود احساس ارزشمندی دهند!

۱۱. ایمان و اعتماد به نفس کاهش می باید. وقتی از کارکنان خواسته می‌شود بیشتر و بیشتر کار کنند، شواهد کمتری وجود خواهد داشت که در ثمره کار خود سهیم باشند. زمانی که درآمدها و سودها همراه با حجم کار افزایش می‌یابد، سازمان‌ها باید نگاهی دوباره به بسته‌های جبرانی درآمدی به کارکناان خود بیندازند. کارکنان می دانند که یک شرکت چه زمانی به خوبی کار می کند، و انتظار دارند که به عنوان عوامل مهم این موفقیت در نظر گرفته شوند. سازمان‌ها نباید به کارکنان خود به ‌عنوان مواد مصرفی یا چیزی کم‌ارزش نگاه کنند. اگر سازمانی خواهان کارکنانی توانمند است که محصولات باکیفیت را با سرعتی که تقاضای مشتری را برآورده می کند عرضه کنند، باید از روش های مختلف، قدردانی خود از کارکنانش را نشان دهند.

۱۲. فرصت های رشد وجود نداشته باشد. اگر کارکنان احساس کنند در موقعیت های بن بست گرفتار شده اند، بسیاری از استعدادهای خوب می توانند از بین بروند. اغلب افراد با استعداد مجبور می شوند از یک شرکت به شرکت دیگر بروند تا از نظر موقعیت و پاداش، رشد کنند. موفق‌ترین سازمان‌ها راه‌هایی برای کمک به کارکنان برای توسعه مهارت‌ها و مسئولیت‌های جدید در موقعیت‌های فعلی‌شان پیدا می‌کنند و آنها را برای پیشرفت‌های آتی در شرکت قرار می‌دهند. کارکنانی که می توانند پتانسیل رشد و پاداش قابل توجه برای خودشان را ببینند، تمایل بیشتری به ماندن در یک سازمان دارند.