پرداخت حقوق و دستمزد مبتنی بر عملکرد؛ از اهداف و نحوه بکارگیری تا مزایا و معایب

تصمیم گیری در مورد میزان حقوق و دستمزد کارکنان و انتخاب بهترین روش پرداختی، یکی از اولین تصمیماتی است که صاحبان کسب و کار هنگام جذب و استخدام منابع انسانی بایستی به آن بپردازند. روش‌های مختلفی برای پرداخت به کارکنان وجود دارد که می‌تواند بر روی سطح عملکرد، انگیزه، وفاداری و تعهد سازمانی آن ها تاثیر بگذارد. زمانیکه صحبت از رضایت و انگیزه کارکنان به میان می آید، سیستم پرداخت و پاداش یک عامل مهم است که نمی‌توان از تاثیر شگفت انگیز آن چشم پوشی کرد.

یکی از کاربردی ترین روش‌های پرداخت، پرداخت بر مبنای عملکرد است که ابزار انگیزشیِ مناسبی برای کارکنان در مسیر تحقق اهداف سازمانی است و حقوق آن ها را با عملکرد شغلی‌شان گره می‌زند. ما در این مطلب ادامه به این سوال پاسخ خواهیم داد که پرداخت مبتنی بر عملکرد چیست؟ اهداف و مراحل اجرای آن کدامند؟ و در نهایت به مزایا و معایب این روش اشاره خواهیم کرد.

پرداخت مبتنی بر عملکرد به چه معناست؟

پرداخت مبتنی بر عملکرد ( Performance Related Pay ) به اختصار PRP نامیده می‌شود. این نوع از پرداخت، عنصری از فرایند مدیریت عملکرد است که به دنبال ارائه پاداش به کارکنان برای دستیابی به اهداف توافق شده است. در برخی از شرکت‌ها، PRP فراتر از پاداش‌های مالی است و مواردی همچون فرصت‌های بیشتر برای آموزش، توسعه و ارتقاء مهارت‌ها را نیز شامل می‌شود.

در این روش پرداخت، تمام یا بخشی از دستمزد کارکنان، براساس عملکرد، مهارت‌ها و نتایج فردی آن ها تعیین می‌شود (به طور مثال، یک مدیر فروش در ازای فروش بیشتر، درصدی از مبلغ فروش را دریافت می‌کند). معمولا پرداخت بر مبنای عملکرد برای مدیریت، روشی پیچیده است و در صورت عملکرد خوب کارکنان، این روش هزینه بیشتری را به مدیران تحمیل می‌کند. با اینحال، به عنوان یک مدیر باید توجه داشته باشید که این روش پرداخت، یک بازی بُرد-بُرد برای کارفرما و کارمند است؛ چرا که متناسب با عملکرد کارکنان، سود و بهره وری سازمان شما نیز افزایش می یابد.

پرداخت حقوق و مزایای کارکنان مبتنی بر عملکرد نیز به اشکال مختلف قابلیت اجرا دارد. به طور مثال، در مشاغل تولیدی، هر  چه کارکنان تعداد محصول بیشتری تولید کنند، درآمد بیشتری دارند یا در مشاغل بازاریابی و فروش، کارکنان درصدی از مبلغ فروش محصول را به عنوان کمیسیون یا پورسانت مازاد بر حقوق پایه دریافت می‌کنند. در مشاغل خدماتی هم کارفرما می‌تواند عملکرد خوب کارکنان را از طریق پرداخت انعام یا پاداش مالی جبران کند.

برخی از صاحبان کسب و کار نیز برای پرداخت دستمزد، متناسب با ماهیت کسب و کار خود، ترکیبی از پرداخت مبتنی بر زمان (کارکنان مبلغ ثابتی برای یک دوره زمانی معین (روزانه، ماهانه، سالانه) دریافت می کنند) و پرداخت بر مبنای عملکرد را بر می‌گزینند. به این صورت که برای منابع انسانی یک حقوق پایه در نظر می‌گیرند و سپس براساس سطح عملکرد آن ها، به منظور ایجاد انگیزه و افزایش بهره وری، به آن ها پاداش یا پورسانت می‌دهند.

اهداف پرداخت مبتنی بر عملکرد

معمولا کسب و کارها به دلایل مختلفی روش Performance Related Pay را انتخاب می‌کنند. برخی از دلایل و اهداف سازمانی مرتبط با اتخاذ این رویکرد به شرح زیر است:

• کمک به بهبود مستمر و استفاده از تمام پتانسیل کارکنان؛
• افزایش تعهد و تمرکز کارکنان بر روی اهداف تعیین شده؛
• مشخص بودن سهم هر فرد در موفقیت سازمان؛
• جذب و حفظ کارکنان با استعداد و ماهر.

روش‌های مختلف پرداخت مبتنی بر عملکرد

برای پرداخت حقوق و مزایای کارکنان بر مبنای عملکردشان، روش‌های مختلفی وجود دارد که عبارتند از: پرداخت مبتنی بر شایستگی و پرداخت های متغیر. کسب و کارها این اختیار را دارند تا یکی از این روش ها را انتخاب کنند یا هر دو روش را به منظور افزایش انگیزه در منابع انسانی خود، اجرا کنند. در زیر به اختصار به شرح هر یک از این روش ها می پردازیم.

• پرداخت مبتنی بر شایستگی:

در این روش در نتیجه عملکرد بالای کارکنان، حقوق پایه آن ها افزایش می‌یابد. در پرداخت مبتنی بر شایستگی (Merit Pay)، حقوق پایه کارمندانی که عملکرد خوبی در راستای تحقق اهداف سازمانی داشته اند، به صورت سالانه افزایش می یابد و دائمی است و این مزیت را دارد که عملکرد فردی منابع انسانی را از یکدیگر متمایز می‌کند و نوعی سیستم جبران خدمت است. نکته منفی این روش این است که تنها یکبار در سال اعمال می‌شود و ممکن است کارکنان شایسته و ماهر پیش از افزایش حقوق، از سازمان شما خارج شوند و در سازمان‌هایی با پیشنهادهای حقوقی بالاتر مشغول کار شوند.

• پرداخت متغیر:

این روش پرداخت، شامل طیف وسیعی از انواع پاداش است که با توجه به دوره پرداخت، معیارهای ارزیابی عملکرد و واجد شرایط بودن متفاوتند و برخلاف حقوق مبتنی بر شایستگی، به افزایش حقوق سالیانه وابسته نیستند. انواع این پاداش ها عبارتند از:

• پاداش های اختیاری: به طور موقت به کارکنانی که عملکرد خوبی از خود نشان می‌دهند، داده می‌شود و معمولا سازمان‌ها در این شیوه، عملکرد کارکنان را به اهدافی از پیش تعیین شده‌ی خاصی گره نمی‌زنند. پاداش‌های لحظه‌ای (که در آن به کارکنان برای دستاوردهایی که مستحق تقدیر ویژه هستند، پاداش داده می‌شود)، پاداش‌های پروژه‌ای (که در آن پاداش به منظور تکمیل موفقیت آمیز پروژه، اعطا می‌شود) و پاداش‌های نگهداری (که برای حفظ کارکنان قدیمی، با سابقه و ماهر به آن ها پرداخت می‌شود)، در دسته‌ی پاداش‌های اختیاری قرار می‌گیرند.

• پاداش های غیر اختیاری: این نوع پاداش‌ها زمانی به کارکنان تعلق می‌گیرد که به اهداف و مقاصد مشخص و از پیش تعریف شده، دست یابند. این پاداش‌ها به شکل مشوق‌های کوتاه مدت (short-term incentives) و مشوق‌های بلند مدت (long-term incentives) هستند و مواردی از قبیل پاداش های تشویقی تیمی(براساس عملکرد/دستاوردهای تیم)، پاداش‌های کلی شرکت (براساس تحقق اهداف کلی شرکت) و پاداش‌های تشویقی فردی (براساس دستاوردها و تحقق اهداف از پیش تعیین شده و قابل اندازه گیری کارکنان) را در بر می‌گیرند.

۵ گام عملی برای پرداخت حقوق و مزایای کارکنان مبتنی بر عملکرد

به منظور پیاده سازی موفق سیستم‌های پرداخت بر مبنای عملکرد،گام‌های زیر باید طی شوند:

1. برگزاری جلسات حضوری با سهامداران کلیدی و تعیین و تعریف نیازها و معیارهای مرتبط با فرایندها؛
2. تعیین اهداف فردی و سازمانی (رعایت ویژگی SMART بودن برای اهداف)؛
3. برگزاری جلسه با کارکنان و تعریف اهداف برای آن ها تا رسیدن به یک درک مشترک؛
4. تقسیم وظایف بین منابع انسانی و تعیین نقش هر یک از آن ها در تحقق اهداف؛
5. پیگیری منظم میزان پیشرفت کار و ارائه بازخوردهای مورد نیاز به کارکنان؛
6. ارزیابی نهایی در راستای میزان دستیابی به اهداف کسب و کار و ارائه پاداش جهت انگیزه بیشتر برای منابع انسانی؛
7. کوچینگ و توسعه مهارت‌های مورد نیاز کارکنان در راستای تسهیل تحقق اهداف.

کسب و کارها چگونه عملکرد را اندازه گیری می‌کنند؟

مدیران و کارکنان معمولا در مورد انتظارات سازمان از کارکنان و اهداف فردی که باید در یک دوره زمانی مشخص (معمولا یک سال)، به آنها دست یابند، توافقی عمل می‌کنند. اهداف سازمانی تعیین شده باید SMART (به معنای خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و مبتنی بر زمان) باشند. این اهداف، علاوه بر مسئولیت‌های روزانه یک کارمند، وظایف یا پروژه‌های خاصی هستند که باید روی آن ها کار شود.

در طی یک سال، مدیران و کارمندان بارها و بارها با یکدیگر ملاقات کرده و جلسات کاری برگزار می‌کنند تا در مورد عملکرد نیروهای انسانی صحبت کنند و بررسی نمایند که بر مبنای شاخص های کلیدی تعیین شده، اوضاع چگونه پیش می رود و کارمند مربوطه در مسیر تحقق اهداف تا چه میزان موفق بوده است. اگر در مسیر رسیدن به اهداف، کارکنان با مشکل یا مشکلاتی مواجه باشند و نیاز به کمک داشته باشند، مدیر می‌کوشد تا براساس تجارب کاری، دانش و تخصص خود راهنمایی‌های لازم را برای او ارائه دهد. معمولا چنین جلساتی هر دو هفته یکبار، ماهانه یا نهایتا هر سه ماه یکبار برگزار خواهند شد.

در پایان بازه زمانی تعیین شده، گزارشی از عملکرد نیروی انسانی آماده می‌شود و میزان موفقیت وی در مسیر دستیابی به اهداف تعیین شده ارزیابی می‌شود و متناسب با سطح عملکرد، پاداش دریافت خواهند کرد.

مزایای پرداخت حقوق و مزایا مبتنی بر عملکرد

کارفرمایان از PRP  به منظور الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه در کارکنان برای تلاش بیشتر، ارائه نتایج بهتر و بهره وری بالاتر استفاده می‌کنند. در این قسمت به تعدادی از مهم‌ترین مزایای این روشِ پرداخت اشاره خواهیم کرد تا به شما بگوییم به چه دلیل این روش، ارزش برنامه ریزی و بکارگیری را دارد.

• به صاحبان کسب و کار کمک می‌کند نقاط قابل بهبود فرایندها را شناسایی کنند و از طریق آموزش، نظارت و ارتباطات آن ها را بهبود دهند؛
• کارکنان با ارائه پاداش‌های ملموس به مشارکت بیشتر تشویق می‌شوند و برای بهبود مستمر تلاش می‌کنند؛
• هزینه‌های کسب و کار را به میزان قابل توجهی کاهش و بهره وری را افزایش می‌دهد؛
• فرهنگ سازمانی مبتنی بر عملکرد مثبت و سالم را تقویت می‌کند؛
• انگیزه، تمرکز و روحیه کارکنان را در محل کار بهبود می‌بخشد؛
• باعث ایجاد شفافیت در اهداف و انتظارات سازمانی می شود؛
• به حفظ و جذب کارکنان با استعداد و ماهر کمک می کند؛
• بین کارمندان و شرکت پیوند و تعهدی قوی ایجاد می کند.

معایب پرداخت حقوق و مزایا مبتنی بر عملکرد:

اگر چه پرداخت بر مبنای عملکرد، روشی محبوب و ابزاری عالی برای افزایش بهره وری در سازمان است، اما همیشه و در هر سازمانی به فرهنگ مثبت در محیط کار منجر نمی‌شود وبه دلایل زیر، برای همه سازمان‌ها کاربردی نیست.

• گاهی اوقات، ارزیابی عملکرد توسط مدیران سلیقه‌ای انجام می‌شود. برای مثال، درگیری با فردِ سرپرست می‌تواند منجر به رتبه بندی پایین عملکرد یک کارمند شود.
• ممکن است مدیران از مهارت‌هایی همچون خلاقیت، نوآوری و ارتباطات غافل شوند و تنها بر مهارت‌های عینی کارکنان تاکید و توجه نمایند.
• اگر کارکنان بر روی مهارت‌ها و بهره وری خود بیش از حد تمرکز کنند، می‌توانند از اهداف تیمی فاصله بگیرند.
• در صورت عدم پیاده سازی صحیح این روش، ممکن است کمیت بر کیفیتِ محصولات تولیدی ارجحیت پیدا کند.
• ممکن است کارکنان با عملکرد بالاتر و فراتر از اهداف تعیین شده، توقع پرداخت‌های بیشتری داشته باشند.
• اگر فرهنگ سازمان بیش از حد رقابتی شود، می‌تواند بر روحیه نیروهای انسانی تاثیری منفی بگذارد.
• ممکن است باعث افزایش استرس کارمندان و کاهش رضایت شغلی آن ها شود.
• تعیین اهداف دور از دسترس، باعث کاهش انگیزه ی کارکنان می شود.

نویسنده: تیم تحقیق و توسعه غزال

منبع مقاله:  startuploans.co.uk – hrmhandbook.com – factorialhr.com – uk.indeed.com – cloverhr.co.uk – indeed.com – forbes.com – deel.com