هر سازمانی روند مصاحبه خاص خود را دارد، اما ممکن است پنج اشتباه رایج در مصاحبه استخدامی خود داشته باشد.
آیا شما اخیراً یک قدم به عقب برگشته و این موضوع و فرآیند در سازمان خود را تحلیل کرده اید؟
شما باید با یک نگاه عینی و موشکافانه به عادت های بدی که در طول زمان شکل گرفته اند، رسیدگی کنید.
اغلب گفته می شود که مصاحبه استخدامی دروازه ای برای یافتن فردی کامل است که حتی ممکن است یک میلیارد تومان برای کسب و کار شما سود داشته یا صرفه جویی کند. اما اشتباهات متداول در مصاحبه استخدامی می تواند فرآیند جذب نیروی کارآمد را به طور کلی مختل کند.
در واقع این پیش زمینه مدیریت منابع انسانی بوده و با درنظر گرفتن دوره صحیح استخدامی و مصاحبه هایی که در این مسیر انجام می شود، می توانید موفقیت بیشتری در آینده در بحث منابع انسانی سازمان به دست بیاورید.
مطمئناً ردیابی عادات بد و عدم موفقیت در روند مصاحبه ممکن است دشوار باشد، خصوصاً اگر آنها از همان ابتدا وجود داشته باشند و به همان روش در حال پیشروی باشند. در اینجا به مشکلات رایج در روند مصاحبه شما و چگونگی جلوگیری از آنها، اشاره می کنیم.
پنج اشتباه در مصاحبه استخدامی
۱. پرسیدن سوالات اشتباه
مصاحبه های شغلی اغلب می توانند از یک روش فرمولی پیروی کنند، بدین معنی که داوطلبان اغلب با سوالات یکسانی روبرو می شوند. این امر خصوصاً در مورد استخدام کنندگان باتجربه صادق است، که معمولاً در مهارت های مصاحبه خود به اندازه کافی اعتماد به نفس دارند تا بتوانند به راحتی مصاحبه را کنترل کنند و در نتیجه از همان سوالات آزمایش شده بارها و بارها استفاده می کنند.
این رویکرد درستی نیست!
هر مصاحبه باید متناسب با موقعیت باشد و یک سری سوالاتی که به طور خاص مربوط به آن موقعیت است، باید از قبل تهیه شود. استعدادهای تکمیلی یا آزمون های روان سنجی نیز می توانند بخشی از فرآیند را در صورت نیاز به نقش، تشکیل دهند و به نوبه خود ممکن است زمینه های جدیدی را برای سال به شما ارائه دهند.
اما مجموعه خاصی از سوالات متناسب حداقل شرایط لازم است.
قابل پذیرش است که مهندسی کردن فرآیند مصاحبه از قبل مستلزم کار اضافی است، اما اگر برای این کار وقت بگذارید واقعاً از مزایای آن بهره مند خواهید شد.
نکته دیگری که باید در نظر بگیرید اگر تیم منابع انسانی شما دور اول مصاحبه را انجام می دهند و موقعیت لازم به مهارت فنی خاصی نیاز دارد؛ اگر این مورد مربوط به شما باشد، شاید ارزش داشته باشد که مدیر استخدام در اولین مصاحبه حضور داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که نه تنها سوالات صحیح مطرح می شود، بلکه تفسیر درست پاسخ ها نیز انجام خواهد شد.
۲. ناسازگاری بین نامزدهای مصاحبه
بدون ساختار مستحکم برای مصاحبه و حتی با داشتن یک مصاحبه حرفه ای، بسیار محتمل خواهد بود که با رویکرد خود بین نامزدهای مختلف به شکلی ناسازگار ظاهر شوید. روزهای مختلف، زمان متفاوت روز یا این واقعیت که شما امروز صبح را به هر دلیلی خوب شروع نکرده اید و هر تعداد عوامل دیگر می توانند بر مصاحبه و نتیجه تأثیر بگذارند.
حتی اتاق های مختلف مصاحبه می تواند تفاوتی در داوطلب و برداشت شما از آنها ایجاد کند.
سازگاری برای روند مصاحبه محکم و توانایی شما در سنجش نامزدها در برابر هم یک نکته کلیدی است. بنابراین حتی با هزینه اطلاعات اضافی، روند مصاحبه را ثابت نگه دارید.
به نظر می رسد این آسان تر از آن است که در عمل فکر می کنید، اما اقداماتی وجود دارد که می توانید برای کمک به ثبات در نظر بگیرید.
۱- سیستم نمره گذاری را در جای خود قرار دهید.
با توجه به اینکه لیست سوالات خود را از نقطه یک دریافت کرده اید، باید نوع پاسخ هایی را که می خواهید بدانید، از پیش مشخص کرده باشید. پاسخ های نامزدها را برخلاف انتظارات خود ارزیابی کنید.
اگر می خواهید واقعا به درستی عمل کرده و نتیجه مناسبی به دست بیاورید، برخی از سوالات مبتنی بر شایستگی یا سوالات موقعیتی را در لیست خود بیاورید.
۲- اطمینان حاصل کنید که یک فرد با هر داوطلب مصاحبه می کند. بسیاری از مشاغل دارای تیم های مختلفی هستند و افراد در اولین مصاحبه مرحله خود با نامزدها مصاحبه می کنند؛ در حالی که لازم است یک نفر مشخص با متقاضیان استخدام مصاحبه داشته باشند تا برآورد وی از آن ها به شکلی متناسب، صورت بگیرد.
۳- مصاحبه های خود را واقعاً نزدیک به هم قرار دهید، اگر بتوانید در یک یا دو روز تمام مصاحبه ها را برنامه ریزی کنید، تا برآورد بهتری داشته باشید.
شما می توانید به سرعت کاندیداها را در برابر یکدیگر محک بزنید و به شما این امکان را می دهد که هرگونه موضوعیت را از تصمیم بگیرید.
۳. پیش داوری
طبیعی است که هر مصاحبه کننده ای اجازه می دهد برخی از تعصبات یا پیش داوری های وی، در میدان مصاحبه شغلی به بازی بپردازند. بهترین راه برای کاهش این سوگیری استفاده از برخی سوالات از پیش تعیین شده یا سیستم امتیازدهی است.
افراد به طور معمول سخت گیر هستند و به دنبال صفات و علایق مشترک در دیگران می گردند. بدیهی است که این بدان معناست که روند استخدام می تواند در صورت عدم کنترل، کاملا از پیش داوری شده جلو برود.
این امر به ویژه در شرایط مصاحبه بیشتر صدق می کند. شما به طور طبیعی بدون ارزیابی کیفی از اینکه آیا آنها می توانند کار را انجام دهند یا خیر، به سراغ افرادی می روید که دوست دارید.
تعداد کمی از مدیران این نظریه را می پذیرند، اما اثبات آن قابل بحث نیست. ما به طور طبیعی به دنبال افرادی مانند خودمان هستیم و گرچه هر مدیر استخدام تمام تلاش خود را می کند تا این موضوع به شکلی عینی باقی بماند، اما این جهت گیری گاهی خود را نشان می دهد.
این امر می تواند به راحتی یک مورد منفی جزئی در CV را به یک اهرم تعیین کننده اصلی تبدیل کند. اگرچه از سویی دیگر ممکن است یک فرد مشابه با نقاط مشترک بیشتر با وجود برخی از مشکلات احتمالی در مهارت ها و توانایی های خود، پیروز این میدان باشد.
چگونه می توان از این امر جلوگیری کرد؟
یک راه برای جلوگیری از این اتفاق داشتن بیش از یک نفر برای مصاحبه با هر متقاضی است. به عنوان مثال: یک پنل مصاحبه که شامل دو دوره مصاحبه با دو مصاحبه کننده متفاوت باشد. یا به شکی دیگر در جلسه مصاحبه بیش از یک مصاحبه کننده وجود داشته و هر یک از متقاضیان با یک تیم مصاحبه گر روبرو باشند. به این شکل از پیش داوری و تعصبات یک جانبه یک شخص جلوگیری خواهد شد.
در اینجا هدف از بین بردن هرگونه احتمالی تعصب و پیش داوری در فرآیند مصاحبه است و یک گروه مصاحبه کننده، به این مهم دست می یابد. به عنوان مثال: یک مصاحبه کننده انفرادی ممکن است برنامه خاص خود را داشته باشد و اولویت را برای نوع خاصی از کارکنان در نظر گرفته باشند که اتفاقا در نهایت حتما به نفع کل سازمان نباشد. اما چنین مشکلی در یک مصاحبه گروهی اتفاق نیفتاده و سلیقه و دیدگاه های مختلف در قالب یک جمع قرار خواهند گرفت.
تصور کنید یک شخص با نبوغ خلاق را به این شکل از دست بدهید، زیرا این امکان وجود دارد که وی دارای مشخصات چهارچوب فکری یک مصاحبه گر نبوده است.
۴. خستگی در فرآیند مصاحبه
خستگی مصاحبه یک مشکل کاملا واقعی است و در هنگام سازگاری با روش مصاحبه خود باید از آن آگاه باشید.
به عنوان مثال: تصور کنید یک روز کامل برای مصاحبه با نامزدها اختصاص داده اید، که اغلب اجتناب ناپذیر می نماید. آیا صادقانه می توانید بگویید که آخرین متقاضی استخدام همان سطح توجه اول شما را تجربه می کند؟
این به طور بالقوه به این معنی است که شانس یک متقاضی در نفرات اول و پایانی برای استخدام در سازمان شما به معنای واقعی کلمه می تواند به شانس قرعه کشی بستگی داشته باشد. اما چنین چیزی نه برای متقاضیان و نه برای مصالح سازمانی، عادلانه و مناسب نیست.
هنگامی که افراد در طول روز بارها به پاسخ های کاملاً مشابه گوش می دهند، طبیعی است که در برخی موارد خاموش شده و گوش دادن را متوقف کنید.
بنابراین اگر مسئولیت فرآیند مصاحبه را بر عهده دارید، وقفه های منظمی را ترتیب دهید و در صورت امکان، تعداد مصاحبه ها را در یک روز محدود کرده و به طور مثال سه مصاحبه بیشتر در یک روز نداشته باشید. البته این موضوع به روحیه شخصی شما نیز بستگی خواهد داشت.
۵. مصاحبه غیر صادقانه
یک کاندیدا برای اثبات خود به شما حضور دارد و تنها هدف روز او، تأمین شغل است. با توجه به آنچه در معرض خطر است، منطقی است که از کاندیداها دروغ بشنویم و باید قدرت تشخیص این موارد را داشته باشید. بنابراین مردم در مصاحبه های شغلی دروغ خواهند گفت و این چیزی کاملا قابل انتظار است. در مشاوره فرآیند جذب و استخدام می توانید به خوبی چنین چیزی را از پیش آموخته و در مصاحبه های حرفه ای خود به کار بگیرید.
این مطلب را هم مطالعه کنید:
چالش های مدیران ارشد کسب و کار با کارکنان
خلاصه
اغلب گفته می شود که مصاحبه دروازه ای برای یافتن فردی کامل است که حتی ممکن است یک میلیارد تومان برای کسب و کار شما سود یا صرفه جویی کند. با سپری کردن یک استخدام هدفمند، می توانید به شکلی حرفه ای به چنین چیزی دست یافته و کارکنان سازمان خود را در یک بدنه تقویت کرده و توانمندی های جمعی را ارتقاء ببخشید.
