جذب و استخدام منابع انسانی بخشی از فرآیند ارتقای توانمندی سازمان ها را به خود اختصاص می دهد و در صورتی که اشتباه استخدامی زیادی در خصوص چیدمان نیروها صورت بگیرد، به شکلی قابل انتظار از میزان بهره وری کاسته خواهد شد. از این روی جای دارد که از این خطاهای بزرگ استخدامی که اتفاقا بیشتر آن ها بسیار ساده، اما تاثیرگذار هستند، پرهیز کرده و الگوی جذب و استخدام کارکنان را به شکلی حرفه ای و موثر پیش برد.
در ادامه با ما همراه باشید تا ببینیم ۷ اشتباه استخدامی بزرگ که سازمان ها مرتکب می شوند، کدامند.
۷ خطای بزرگ استخدامی
-
درج آگهی استخدام بدون شرح وظیفه مشخص و دقیق
وظیفه اساسی موقعیت شغلی تعریف شده چیست؟ مهارت ها و تجربیات اساسی داوطلب کدامند؟ ابتدا این موارد را جدا کرده و سپس موارد اضافی ارزشمند را اضافه کنید. برخی از سازمان ها یک لیست مبهم برای نامزدهای ایده آل خود دارند و این باعث می شود که گروهی نامتناسب با ردیف شغلی تعریف شده، مراجعه داشته باشند. از این روی لازم است که حتما شرح وظیفه را به طور دقیق در دو بخش نیازمندی های قطعی و ویژگی هایی که باعث ارزش افزوده می شوند، تعیین کرده و در آگهی استخدامی بیاورید. این مانند یک غربال، متقاضیان را غربال خواهد کرد.
-
ایده ثابت در خصوص کاندیدای ایده آل، یک اشتباه استخدامی بزرگ
هرکسی مهارت، تجربه، صلاحیت و نگرش مناسبی داشته باشد باید فارغ از سن، جنسیت و …، مورد توجه جدی قرار گیرد. برخی از مدیران تصویری از مثلا “یک جوان فروشنده پویا” را در ذهن خود دارند و نسبت به افرادی که متناسب با این قالب نیستند، بی اعتنایی می کنند. آنها نامزدهای خوب را از دست می دهند و نامزدهای ضعیف را استخدام می کنند.
-
انتخاب دوست داشتنی ترین کاندیدا به جای بهترین انتخاب
ما تعصب داخلی داریم و ترجیح می دهیم افرادی که مانند ما هستند و افرادی را که دوست داریم انتخاب کنیم. صرف این که در حین مصاحبه با کسی معاشرت خوبی دارید، به معنای مهارت در کار نیست. شواهدی وجود دارد که نشان می دهد ما بر اساس ظاهر و برداشت اولیه در ۱۰ ثانیه اول درمورد کسی تصمیم می گیریم. این بدان معناست که ما به راحتی می توانیم فریب شخصی زیبا و ظاهر دلپذیر را بخوریم.
-
اشتباه استخدامی در انتخاب کسی که “مناسب” باشد
این معمولاً به عنوان معیاری برای انتخاب یا رد نامزدها ارائه می شود اما این یک معیار بسیار ضعیف است. اگر از این روش پیروی کنید، در نهایت با تیمی روبرو خواهید شد که ظاهری یکسان دارند، همان رفتار را دارند و همان فکر را می کنند. بهتر است گروه متنوعی با مهارت ها و چشم اندازهای مختلف استخدام کنید.
-
آماده نشدن برای مصاحبه
شما باید رزومه نامزدهای انتخاب شده را با دقت مطالعه کرده و سوالات خود را از قبل تعیین کنید. فقط و فقط سوالات استاندارد را نپرسید که آنها می توانند به راحتی پاسخ دهند مانند “چرا این کار را می خواهی؟” یا “نقاط قوت و ضعف شما چیست؟” هر داوطلبی معمولا پاسخ این سوالات را از قبل آماده دارد. شما باید سوالات خود را با توجه به سوابق آنها و نیازهای شغلی متناسب کنید. از آنها در مورد مناطق سایه دار در رزومه خود و یا در مورد چگونگی کنار آمدن با یک مشکل فرضی در شغل سوال کنید. مهارت ها، نظرات و تصمیم گیری آنها را با سوالات کاملاً از قبل آماده شده آزمایش کنید.
-
فرصت ندادن به نامزد استخدامی
پس از سوالات خود مصاحبه را متوقف نکنید. آنها را تشویق کنید چند سوال بپرسند و ببینید چه نوع ابتکاری از خود نشان می دهند.
-
بررسی نکردن صحت مطالب مندرج در رزومه، مهم ترین اشتباه استخدامی
تصور نکنید که همه موارد موجود در رزومه درست است. ادعاهای آنها درباره دستاوردها و مدارک را بررسی کنید. در صورت تمایل به مراجع مراجعه کرده و با کارفرمایان قبلی تماس بگیرید تا محرمانه با آنها صحبت کنید. هرگونه دروغ در برنامه دلیل بر رد نامزد است، مهم نیست که چقدر ظاهر آنها خوب است.
کلام آخر
سعی کنید در رتبه بندی نامزدهای مختلف عینی باشید و سپس یادداشت های خود را با سایر مصاحبه کنندگان مقایسه کنید. وقت بگذارید و تصمیم درستی بگیرید. اگر مطمئن نیستید، همیشه می توانید نامزدها را برای مصاحبه دوم دعوت کنید. افرادی که امروز انتخاب می کنید، بخشی از بدنه سازمان فردا می شوند، بنابراین هوشمندانه انتخاب کنید.
