مدیریت عملکرد

مدیریت و ارزیابی عملکرد : رویکردهای سنتی و مترقی

زمان مطالعه: ۳ دقیقه

مدیریت عملکرد در سازمان ها می تواند به دو شکل سنتی یا مترقی پیش رفته و هر یک به فراخور خود با مزایا و معایبی همراه هستند. اما بدیهی است که با توجه به جهش دنیای صنعتی و کسب و کارها، گذار از مدیریت سنتی به سمت مدیریت مترقی می تواند به مراتب در پیشبرد اهداف سازمانی، موثر تر باشد.
چه برای سازمان ها ، تیم ها و یا افراد ، روند سنتی یک فرایند از بالا به پایین ، دارای ساختار خطی و ایستا است. این شامل تعیین اهداف در اوایل سال و ارائه آن ها به کارکنانی است که مسئول دستیابی به آنها هستند. (اگر اهداف مربوط به سازمان ها یا تیم ها باشد، در نهایت وظیفه دستیابی به آنها بر عهده کارکنان است).

سپس مدیریت عملکرد در برابر آن اهداف را در طول سال کنترل می کند و ارزیابی آن ها را نزدیک به پایان سال که زمان ارزیابی عملکرد سالانه است، به اشتراک می گذارد. ارزیابی ها برخلاف برخی از استانداردهای عملکرد خاص است که در اوایل سال تعیین شده اند، به عنوان مثال، زیر انتظار، انتظارات را برآورده می کند و بیش از انتظار است.

در سند ارزیابی عملکرد و جلسه ، مدیر نتیجه گیری خود را در مورد کیفیت عملکرد کارمند برخلاف استانداردها به اشتراک می گذارد. اگر کمتر از حد انتظار باشد ، مدیر با کارمند کار می کند تا یک طرح بهبود عملکرد را تدوین کند. غالباً مدیر بر اساس عملکرد سال قبل کارمند ، غرامت سال آینده را تعیین می کند.

مشکلات مدیریت عملکرد در رویکرد سنتی

مشکلات مدیریت عملکرد در رویکرد سنتی را به دست آمده از یک تحقیق را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:

  • ۹۰٪ روسای ادارات منابع انسانی معتقد بودند که سیستم مدیریت عملکرد آنها اطلاعات دقیقی تولید نمی کند.
  • ۹۵٪ مدیران از سیستم ناراضی بودند.
سیستم مدیریت پروژه چیست؟
بخوانید

در ادامه این تحقیق ذکر شد که مسائل احتمالی ریشه شامل موارد زیر است:

  • هدف گذاری ضعیف به دلیل انتظارات نامشخص و اهداف غیر مفید
  • مربیگری متمرکز بر پیشرفت شغلی نبود و فاقد شفافیت بود
  • بازخورد کافی و بسیار نادر بود
  • رتبه بندی ها متناقض بود
  • عملکرد بررسی شده ناکافی بود

مسائل اضافی توسط بردفورد اس. بل و کریستوفر جی کالینز در “دولت هنر در مدیریت عملکرد” ​​توضیح داده شد: یادگیری از بحث و گفتگو با سازمانهای پیشرو. آنها ذکر کردند:

وقتی مدیران بدانند که این رتبه ها در جبران خسارت کارکنان تأثیر می گذارد، کمتر نمره می دهند.
وقتی مدیران می دانند که جبران خسارت نتیجه اصلی فرایند مدیریت عملکرد است، تمرکز کمتری روی بازخورد و مربیگری موثر دارند.
در سازمانهای بزرگ و پیچیده، به ویژه سازمانهایی که دارای فعالیتهای جهانی هستند (و بنابراین، فرهنگها و ارزشهای متنوعی دارند)، می تواند عدم دقت و تعصب قابل توجهی در روند کار وجود داشته باشد.
هیچ مدیر یا کارمند وقتی در مقیاس های درجه بندی متمرکز هستند، در بحث عملکرد احساس راحتی نمی کنند.
ارزیابی عملکرد نزدیک به پایان سال اغلب سریع انجام پذیرفته و به طور دقیق انجام نمی شود.
از آنجا که ارزیابی ها در اواخر سال انجام می شود، مدیران تمایل دارند که بیشتر روی عملکرد نزدیک به پایان سال تمرکز کنند.

برایان هنکاک و آسموس کمم بسیار مناسب این وضعیت را توصیف می کنند:

“مدتهاست که بدترین راز نگهداری شده در سازمان ها این واقعیت است که آیین سالانه ارزیابی (و بعضاً  رتبه بندی) عملکرد کارکنان، بیهوده بودن فعالیت سازمان ها را نشان می دهد. مدیران و کارکنان به طور یکسان مدیریت را بسیار وقت گیر می دانند، بیش از حد ذهنی، انگیزشی و در نهایت غیر مفید. در این موارد، عملکرد چندانی برای بهبود کارکنان ایجاد نمی کند. حتی ممکن است عملکرد آنها را تضعیف کند، زیرا آنها با رتبه بندی مبارزه می کنند، نگران جبران خسارت هستند و سعی می کنند بازخورد عملکرد را حس کنند.”

ابعاد فرهنگ سازمانی
بخوانید

رویکردهای مترقی در مدیریت عملکرد

به دلیل نیروهای محرکه متعدد، سازمان ها سرانجام تا حدودی و در برخی از بخش ها تغییر می کنند. اهداف تعیین شده قبلی می توانند به سرعت منسوخ شوند یا به طور قابل توجهی تغییر کنند. علاوه بر این، نسل های جدید در نیروی کار می خواهند صدای مداوم تری در چگونگی تعیین اهداف خود داشته باشند، از جمله نحوه کار آنها.

در نتیجه، روند مدیریت عملکرد نیز در حال تکامل است. سازمانهای مترقی تر، روند کار را بیشتر از یک گفتگوی مداوم و مشترک می دانند که به طور مداوم وضعیت فعلی را ارزیابی می کند و سپس در صورت لزوم تنظیمات و تغییر انتظارات را ایجاد می کنند. آنها ممکن است شامل اقدامات زیر باشد:

  • بازخورد و مربیگری مداوم در طول سال، به منظور افزایش یادگیری، عملکرد و پیشرفت کارمند در حرفه خود
  • درک انگیزه های منحصر به فرد برای هر کارمند و حمایت از تعامل و توانایی کارمند در ایجاد انگیزه
  • درخواست به طور مداوم از بازخورد کارکنان در مورد برداشت آنها از کیفیت کار خود و منابعی که برای انجام کار در اختیار دارند
  • استفاده از اهداف انعطاف پذیر و سازگارتر که بر نیازهای فعلی سازمان و کارمند متمرکز است
  • استفاده از یک رویکرد همکاری میان مدیر و کارکنان هنگام تعیین اهداف

آنچه به طور سنتی به عنوان سه مرحله کلی (برنامه ریزی عملکرد، ارزیابی عملکرد و بهبود عملکرد) مشاهده می شد، اکنون به صورت یک یا چند مکالمه در زمان واقعی اتفاق می افتد و به مراتب اثرگذاری بهتر و موثرتری در پیشبرد اهداف سازمانی خواهد داشت.

مقاله “مروری بر مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمانی: رهنمودها و منابع” را مطالعه بفرمایید.

این مطالب را هم حتما بخوانید

One thought on “مدیریت و ارزیابی عملکرد : رویکردهای سنتی و مترقی”

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *