در گذشته نه چندان دور بیشتر افراد با توسعه تخصص خود در حوزه فنی، عملکردی یا حرفه ای، مشاغل موفقی را در پیش گرفتند. انجام یک کار خوب به معنای داشتن تخصص بود. کارکنان اگر می‌توانستند خود را ثابت کنند، از نردبان ترقی بالا رفته و در نهایت وارد مرحله مدیریت می‌شدند. بعد از ورود به این مرحله به عنوان یک مدیر، می دانستند که چه کاری باید انجام شود، به دیگران یاد می دادند که چگونه این کار را انجام دهند و عملکرد آنها را ارزیابی می کردند. فرماندهی و کنترل افراد در سازمان ها، هدف این مدیران از هدایت و توسعه کارکنانی بود که نحوه عملکرد کسب و کارشان را درک کرده‌اند و بتوانند موفقیت های قبلی آن را بازتولید کنند.
اما تغییرات در دنیای امروز به حدی سریع اتفاق می افتد و آنچه در گذشته موفق بوده است دیگر راهنمای موفقیت در آینده نیست و پیروی از سیستم های قدیمی نمی‌تواند پاسخگوی نیازهای سازمان‌ها و یا افراد باشد.
مدیران قرن بیست و یکم به سادگی پاسخگوی تمام نیازهای سازمان و کارکنان نیستند. برای رویارویی با این واقعیت جدید، شرکت‌ها از شیوه‌های سنتی فرماندهی و کنترل فاصله گرفته و به سمت مهارتی بسیار متفاوت حرکت می‌کنند. مهارتی که در آن مدیران به جای دستورالعمل‌ها، پشتیبانی و راهنمایی ارائه میدهند و کارکنان یاد می‌گیرند که چگونه با محیط‌های دائماً در حال تغییر سازگار شوند تا انرژی، نوآوری و تعهد را به وجود آورند.
در عصر حاضر نقش مدیر در واقع در حال تبدیل شدن به یک مربی است و این مهارت چیزی نیست بجز کوچینگ که به طور فزاینده ای، در حال تبدیل شدن به یک ساختار جدایی ناپذیر از فرهنگ یادگیری سازمانی است .مهارتی که مدیران خوب در همه سطوح نیاز به توسعه و به کارگیری آن در سازمان خود دارند.
ویژگی‌های مدیران قدیمی چیست؟
مدیران و رهبران قدیمی سازمان ها عادت دارند که مشکلات عملکردی کارکنان را با دستور دادن و دیکته کردن حل کنند. برای این مدیران، رویکرد کوچینگ یک رویکرد “نرم” است و میتواند آنها را از نظر روانی ناراحت کند، زیرا آنها را از آشناترین ابزار مدیریتی خود که اقتدارشان است، محروم می‌شوند.
بسیاری از این سبک مدیران در برابر کوچینگ مقاومت می کنند. حتی ممکن است آن را امتحان نکنند و همچنان روش های سابق را در پیش بگیرند.
بیشترین بهانه این مدیران جملاتی شبیه “من خیلی سرم شلوغ است” یا “وقت من هدر می‌رود” یا ” افرادی که من با آنها سر و کار دارم نمیدانند کوچینگ چیست” است.
مهم‌ترین ویژگی یک مدیر خوب چیست؟
احتمالاً از نظر بسیاری از مردم ارزش یک مدیر برای یک سازمان بر اساس توانایی او در به دست آوردن بهترین عملکرد ممکن از کارکنان است.
در بسیاری از سازمان‌ها و در زمان مواجهه با مسائل و مشکلات، به نتیجه رسیدند که فرماندهی و کنترل دیگر جایگاهی ندارد و مدیران و رهبران سازمان باید به سمتی حرکت کنند که در آن به جای دستور دادن و قضاوت کردن، با پرسیدن سؤالات و ارائه پشتیبانی و راهنمایی، حل مسئله را تسهیل کرده و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند.
در اینجا مدیر ، مسئول ایجاد انگیزه در تیم خود برای دستیابی به بالاترین پتانسیل است. با نگاهی عمیق‌تر، نقش یک کوچ را می توان دقیقاً به همین شکل تعریف کرد. برای کشف و درک بهتر نقاط قوت منحصر به فرد هر یک از کارکنان سازمان ، داشتن مدیرانی به عنوان کوچ بسیار مهم است. مهارت کوچینگ به مدیران کمک می‌کند تا کارکنان را به گونه‌ای هدایت کنند که بتوانند بیشترین تأثیرگذاری و مشارکت را داشته باشند.
در یک سازمان، وقتی مدیران در نقش کوچ عمل کنند، یک تحول بزرگ فرهنگی در کل سازمان خود آغاز می شود. این تحولات شامل موارد زیر می‌شوند:
همسویی جدید بین کارکنان و مدیران
این چشم انداز حمایتی منجر به فرهنگ همکاری مثبت در شرکت یا سازمان می‌شود. کارکنان، مدیر را به عنوان کوچ می‌بینند نه یک مدیر معمولی. اعتماد کارکنان به مدیریت افزایش می‌یابد، زیرا می‌دانند که آنها بر حسب مهارت‌ها و پتانسیل‌هایشان از آنها توقع و انتظار دارند.
سطوح بالاتر مشارکت کارکنان
طبق یک تحقیق در دانشگاه هاروارد درباره بسیاری از کسب و کارها، اینطور بیان می‌کند که: وقتی کوچینگ سازمانی به درستی انجام شود، میتواند به مشارکت کارکنان نیز کمک کند. در واقع کوچینگ کمک می‌کند که کارکنان انگیزه واقعی برای ارتقاء موقعیت شغلی خود را پیدا کنند تا اینکه به آنها گفته شود چه کاری را باید انجام بدهند.
عملکرد کلی بهتر سازمان
مدیری که در یک سازمان نقش کوچ را نیز بر عهده دارد، در واقع به کارکنان و تیم خود کمک می‌کند تا قوی ترین زمینه های مهارتی خود را شناسایی کنند. گالوپ می‌گوید کارکنانی که نقاط قوت خود را می شناسند و از آنها استفاده می کنند، به طور متوسط ۱۰ تا ۱۹ درصد افزایش بهره وری دارند، در حالی که شرکت های آنها بین ۱۴ تا ۲۹ درصد افزایش سود خواهند داشت.
نکات کلیدی برای مدیر به عنوان کوچ
به گفته گالوپ، متأسفانه، از هر ۱۰ مدیر، تنها ۲ نفر به طور غریزی درک واقعی از مهارت کوچینگ دارد؛ زیرا اکثر مدیران نمی دانند کوچینگ واقعا چیست.
بسیاری از مدیران سازمان‌ها این نکته را نمیدانند که با تغییر یک باور در خود به راحتی می‌توانند تمامی موانع و مشکلات سازمان خود را برطرف کنند. اما نکته مثبت این است که کوچینگ را به راحتی میتوان فرا گرفت و آن را در شرکت، سازمان و یا حتی در کارگاه صنعتی خود به کار گرفت و نتایج شگفت انگیز آن را مشاهده کرد.
اگر به عنوان یک مدیر تصمیم گرفته اید که از کوچینگ برای ارتقاء خود و سازمان خود بهره بگیرید، این نکات را به یاد داشته باشید:
یادگیری مهارت های کوچینگ زمان زیادی نمی برد
یک نکته مثبت این است که مدیران می‌توانند مهارت های کوچینگ را در مدت زمان کوتاهی فرا بگیرند. تحقیقات بسیاری در زمینه کسب و کارهایی که مدیران آنها از کوچینگ استفاده کرده اند، نشان می‌دهد که پس از چند ساعت آموزش، مهارت های مدیران به طور متوسط ۴۰٪ بهبود یافته است.
کوچینگ با مشاوره متفاوت است
هنگامی که کارشناسان توسعه کسب و کار از مدیران در مورد مهارت های کوچینگ آنها سؤال کردند، بسیاری اظهار داشتند که می دانستند چگونه کوچ خوبی باشند اما هنگامیکه از آنها خواسته شد تا این مهارت را نشان دهند، اکثریت قریب به اتفاق مشاوره یا راه حل ارائه کردند.
بیشتر این مدیران قبل از اینکه مهارت کوچینگ را کسب کنند دیگران را با این جمله که “اول، شما این کار را انجام دهید” یا “چرا این کار را نمی‌کنید؟” راهنمایی و مشاوره میکردند!
انتظارات و اهداف در کوچینگ روشن است
طبق یک آمار رسمی، در یک سیستم مدیریت قدیمی و کلاسیک تنها ۲۶ درصد از کارکنان بازخوردی که از سمت مدیران می‌گیرند، به آنها کمک می کند تا عملکرد بهتری از خود نشان دهند. اما این آمار بعد از فراگیری مهارت کوچینگ توسط مدیران و نقش آنها به عنوان کوچ به شکل فزاینده‌ای افزایش داشته و این مدیران انتظارات واضح و دقیقی از کارکنان خود دارند. به همین دلیل پتانسیل کارکنان و انگیزه آنها برای انجام کارهای زیاد، افزایش می‌یابد . آنها این اهداف را در زمینه ای تنظیم می کنند تا “نقاط قوت فردی را بهینه و کار تیمی” را بهبود ببخشند.
جلب اعتماد با شناخت بهتر تیم
یک مربی ورزشی اگر تلاش‌های یک ورزشکار را به رسمیت نشناسد و آنها را تشویق نکند، موفقیت چندانی کسب نخواهد کرد. در محیط کار نیز به همین شکل است و مدیران به عنوان یک کوچ نقش یکسانی را ایفا می کنند. کوچ مدیران کمک می‌کند به نقاط قوت و دستاوردهای هر یک از کارکنان و کارمندان توجه کنند و با شناخت آنها و نقاط قوت و ضعف هریک، بتوانند اعتماد آنها را جلب کنند.
عدم شناخت پتانسیل ها، نقاط قوت و ضعف یکی از مهم‌ترین دلایل رایجی است که باعث می‌شود کارکنان، مدیران و محل کار خود را ترک کنند.
اگر می‌خواهید به عنوان یک مدیر خوب برنده باشید، باید یاد بگیرید که از تیم خود قدردانی کنید و به طور مکرر تلاش‌های آنها را در نظر بگیرید.
صدای کارکنان خود را بشنوید
تحقیقات در زمینه رشد کسب و کارها نشان می‌دهد وقتی مدیران آموزش هایی را در مورد چگونگی تبدیل شدن به کوچ را دیده‌اند، ۳۳ درصد در گوش دادن بهتر عمل کردند. مساله مهم اینجا است که شما نمی‌توانید به کسی کمک کنید که نقاط قوت خود را نشان دهد مگر اینکه ابتدا به حرف‌های او به دقت گوش کنید.
یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های کوچینگ یادگیری “گوش دادن فعال” است که یک کوچ حرفه ای میتواند باید در نظر داشته باشد. اگر صدای کارکنان را در سازمان یا شرکت خود در اولویت قرار دهید، متوجه مشکلات سازمان خود خواهید شد و به راحتی می‌توانید آنها را رفع کنید.
کوچینگ به معنای پاسخ دادن به بازخورد کارکنان است
کوچینگ مدیران یک مهارت تعاملی تمام عیار است. یک مدیر هوشمند در نقش کوچ، وقت خود را صرف گوش دادن می‌کند، اما بر پاسخگویی به بازخوردهایی هم که دریافت می‌کند نیز تمرکز دارد. ایجاد اعتماد و تعامل در بازخورد بسیار مهم است.
در یک سازمان بزرگ، تعامل با کارکنان از طریق صندوق پیشنهادات، تابلوهای اعلانات ، اطلاعیه‌ها و … صورت می‌گیرد. بیشتر کارکنان خواهان یک ابزار بازخورد همیشه فعال هستند، اما از هر هفت شرکت، یک شرکت هیچ راهی رسمی برای انتقال اطلاعات از کارکنان به مدیران ندارد. علاوه بر این، تنها ۳۴ درصد از شرکت ها معتقدند که کارکنان آنها به طور فعال به سازمان بازخورد ارائه می کنند. ابزار گوش دادن به کارکنان را در محل کار خود پیاده کنید تا کارکنان بتوانند بازخورد ارائه دهند و مدیران بتوانند بازخورد را به عمل تبدیل کنند.
مدیران موفق به عنوان کوچ
در دنیای پر نوسان امروز، مدیرانی موفق هستند که به طور مداوم مهارت‌های تخصصی و عملکردی خود را با دنیای امروز افزایش میدهند. آنها باید این مهارت را در افرادی که بر آنها نظارت می کنند نیز توسعه دهند. مدیران مانند سابق نمی‌توانند به سادگی فرمان دهند و کنترل کنند. آنها همچنین با پاداش دادن به اعضای تیم که در گذشته برای اجرای بی عیب و نقص کارها بود، موفق نخواهند شد. در عوض، با حمایت کامل ، آنها باید خود را به عنوان مربیانی که وظیفه آنها جلب اعتماد، ایجاد انگیزه و خلاقیت و یادگیری کارکنان است، تغییر دهند.
یک مدیر در نقش کوچ با استفاده از مهارت پرسیدن هوشمند و قدرتمند، کارکنان را به چالش می‌کشد تا عمیق‌تر فکر کنند و بتوانند مسائل را با دید بازتری ببینند و خودشان راه‌حل مورد نظر را پیدا کنند. کوچینگ به مدیران کمک می‌کند تا نسبت به مسائل، دیدگاهی همه جانبه و بازتر داشته باشند و از این طریق مهارت‌های استدلالی کارکنان را تقویت کرده و عملکرد آنها را بهبود ببخشند.
