توسعه سازمانی (OD) شامل اقدامات مرتبط با استفاده از مطالعه علوم رفتاری برای تغییر سازمانی است. این مجموعه طیف گسترده ای از نظریه ها، فرایندها و فعالیت ها را شامل می شود که همه آن ها در جهت هدف بهبود سازمانهای فردی است. به طور کلی، با این حال، OD از تکنیک های سنتی تغییر سازمانی متفاوت است به این دلیل که به طور معمول از یک رویکرد جامع تر استفاده می شود که هدف آن تغییر اندیشه و رفتار در کل سازمان است. تعاریف OD فراوان است، اما همه آنها بر اساس مفهوم بهبود عملکرد سازمانی از طریق تکنیک ها و فعالیت های پیشگیرانه پیش بینی شده اند. همچنین لازم به ذکر است که توسعه سازمانی، اگرچه به بهبود عملکرد نیروی کار مربوط می شود، اما نباید به عنوان توسعه منابع انسانی اشتباه شود. توسعه سازمان فرآیند برنامه ریزی شده توسعه یک سازمان است تا در تحقق اهداف مطلوب آن موثرتر باشد. از این رو از توسعه منابع انسانی متمایز می شود که HRD بر رشد شخصی افراد در سازمان متمرکز است، در حالی که OD بر توسعه ساختارها، سیستم ها و فرایندهای درون سازمان برای بهبود اثربخشی سازمان تمرکز دارد.
مداخلات توسعه سازمانی
۱. از بین بردن تصمیم گیری سلسله مراتبی
هنگام ایجاد تحول توسعه ای در سازمان، مسئولیت های تصمیم گیری باید از وظیفه ای که برای مدیران تعیین می شود به وظیفه ای تبدیل شود که همه کارکنان از آن استفاده می کنند. در سازمانهای سالم، مدیران می فهمند که تصمیم گیری باید در جایی که منابع اطلاعاتی وجود دارد، اتفاق بیفتد، که همیشه به سمت بالای سلسله مراتب نیست.
۲. تمرکز روی گروهها
از آنجا که تیم ها سازمان ها را تشکیل می دهند، نه فقط افراد، تغییر باید در درجه اول به صورت گروهی انجام شود تا فرهنگ بتواند تغییری ایجاد کند. گروه های درون سازمانی باید درک روشنی از هدف، مأموریت و اهداف آن و همچنین هدف و سازمان ساختار سازمان داشته باشند. برای موثر بودن عوامل تغییر، کارکنان و ادارات مربوطه باید درک خوبی از بخش های مختلف درون سازمان و روابط آنها داشته باشند. رهبری در یک سازمان باید تعادل داشته باشد، نه اینکه مانند “بالاتر از قانون” عمل کند و از کارکنان پشتیبانی کند.
۳. اعتماد سازی
برای ایجاد تغییر و ارتقا ارتباطات آزاد، یک سازمان باید فرهنگ اعتماد متقابل داشته باشد. مدیران نمی توانند انتظار داشته باشند که کارکنان به طور خودکار به آنها اعتماد کنند. در عوض، مدیران برای ایجاد اعتماد، ابتدا باید به کارکنان نشان دهند که مورد اعتماد هستند.
۴. کاهش رقابت غیرضروری
در حالی که برخی از رقابت ها سالم هستند، اما ایجاد تغییر همیشه ضروری نیست. به جای ایجاد محیطی متمرکز بر رقابت برای ایجاد انگیزه در کارکنان، یک سازمان باید بر فرهنگ سازی متمرکز بر همکاری تمرکز کند. شرایط همکاری می تواند به بهبود کار تیمی و ارتباطات کمک کند، همچنین به کارکنان کمک می کند احساس کنند مشارکت آنها مهم است.
۵. سرمایه گذاری بر کارکنان
وقتی یک سازمان روی کارکنان خود سرمایه گذاری می کند، کارکنان وقت و استعدادهای خود را به سازمان بازمی گردانند. علاوه بر نظارت بر اهداف، ارائه بازخورد و تقویت فعالیتهای مثبت کارکنان، سازمانها همچنین باید در جهت ارتقا مهارتهای کارکنان خود و افزایش احساس رفاه آنها تلاش کنند. چنین سرمایه گذاری هایی می تواند شامل فرصت های آموزشی، تأمین مزایای کارکنان و پشتیبانی و ابزارهای لازم برای انجام کار موثر باشد.
۶. اندازه گیری های موقت کنترل
هنگام کار برای رسیدن به یک هدف، مهم است که یک سازمان درک کند که مسئولیت دستیابی به اهداف بر عهده تمام سطوح سازمان است، نه فقط استراتژی های مدیریتی. بنابراین، سازمان به طور کلی، ادارات جداگانه و کارکنان باید فعالیت های خود را در جهت و خلاف اهداف تعیین شده ارزیابی کنند.
۷. مشارکت فعال کارکنان
برای ایجاد تغییر، همه کارکنان باید فرصت داشته باشند تا در تصمیمات و دستاوردهای کارفرمای خود فعالانه شرکت کنند. انجام این کار به ایجاد احساس مالکیت و وفاداری در کارکنان کمک می کند و به آنها کمک می کند تا عوامل تغییر را در آغوش بگیرند.
۸. مداخلات استراتژیک
مداخلات استراتژیک گاهی اوقات برای ایجاد تغییر در سازمان و ارتباط آن با محیط خارجی لازم است. چنین مداخلات می تواند شامل ادغام، گسترش سریع بازار، رقابت جدید یا افزایش یافته از سوی سازمان دیگر یا برقراری روابط با سهامداران باشد.
