افسانه‌هایی دربارۀ پاداش دادن به کارکنان
افسانه شماره ۱: پول بهترین پاداش است
خیر. تحقیقات نشان می‌دهند که پول به خودی خود پاداش مداوم و قوی محسوب نمی شود و کافی نیست. ارائه پاداش در قالب پول مثل این است که یک شرکت زیبا و خوب داشته باشید، این شرکت می‌تواند باعث افزایش موقتی روحیه و انرژی شود، اما کافی نیست! نقش‌های کلیدی پول و دفاتر خوب این هستند که می‌توانند جلوی احساس بد کارکنان را بگیرند.
افسانه شماره ۲: کارکنان حرفه ای هستند. آنها نباید غُر بزنند! و فقط باید کار خود را انجام دهند
این دیدگاه منسوخ شده است! زمانه به طور چشمگیری تغییر کرده است. با کارکنان دیگر نمی‌توان مانند ماشین رفتار کرد. کارکنان هزینه بالایی دارند و جایگزینی آنها می‌تواند به همان اندازه هزینه بر و وقت گیر باشد. کارکنان انتظار دارند که به عنوان یک انسان مورد ارزش قرار گیرند.
افسانه شماره ۳: اگر من هر بار که کارکنان کار مفیدی انجام دهند پاداش دهم، باید همیشه پاداش بدهم
کارکنان بالغ هستند. آنها نیازی به پاداش دادن به هر کار مفیدی که در محل کار انجام می‌دهند، ندارند. یکی از مهم‌ترین نتایج پاداش منظم کارکنان این است که آنها معتقدند مدیران ارزش کار آنها را تصدیق می‌کنند.
افسانه شماره ۴: ما در تلاش هستیم تا مشکلات اساسی را برطرف کنیم، نه اینکه کارکنان خود را خوشحال کنیم
این مثل این است که بگویید: این یک اره برقی است که باید بتواند تمام وقت چوب ببرد اما هرگز نباید تیز شود!
اصول پاداش دهی موثر
روش‌های مختلفی برای پاداش دادن به کارکنان وجود دارند. به عنوان مثال، پاداش می‌تواند به صورت نقدی، مزایا، مرخصی، تقدیر از انجام کارهای خوب یا احساس موفقیت در پایان کار باشد. پاداش باید از رفتارهایی که مستقیماً با تحقق اهداف استراتژیک همسو هستند، پشتیبانی کند.
ممکن است این اصل چنان واضح به نظر برسد که به نظر ساده بیاید. با این حال، هدف از اتصال دقیق رفتارهای کارکنان به اهداف استراتژیک، فقط در دهه گذشته یا بیشتر مهم شده است. اخیراً، اصطلاح عملکرد برای تعیین رفتارهایی استفاده می‌شود که واقعاً به مسیر اصلی کار کمک می‌کنند. یک نیروی کاری می‌تواند به سختی هر فرد دیگری کار کند، اما اگر رفتارهای او مستقیماً به دستیابی به اهداف استراتژیک گره نخورد، ممکن است او فقط کاری بی‌هدف را انجام دهد.
پاداش باید به اشتیاق و هدف گره خورده باشد، نه به فشار و ترس
ترس محرک قدرتمندی است اما فقط برای مدت کوتاهی! به عنوان مثال، اگر در ابتدا با هشدار کمبود بودجه، انگیزه‌ای در کارکنان ایجاد کرده‌اید تا کار بهتری انجام دهند، در این صورت انگیزه آنها برای کار حتی بیشتر نیز خواهد بود.
این رویکرد ممکن است یک یا دو بار کارساز باشد اما کارکنان به زودی متوجه می‌شوند که علت مشکلات سازمان این نیست که آنها به اندازه کافی کار نمی‌کنند. آنها ممکن است به زودی حتی از روی آوردن مدیریت به استفاده از ترس، ابراز خشم کنند. اگر در عوض، مدیریت با یادآوری اشتیاق کارکنان به ماموریت انگیزه ایجاد کند، انگیزه آنها بسیار پایدارتر خواهد شد.
کارکنان باید بتوانند پاداش را به طور واضح به دستاوردهای خود مرتبط کنند
اگر کسی از شما تشکر کند و علتش را نگوید را تصور کنید. یکی از اهداف پاداش، تقویت رفتارهای مثبتی است که در وهله اول موجب پاداش می‌شوند. اگر کارکنان درک کنند که به خاطر چه رفتاری پاداش می‌گیرند، به احتمال زیاد این رفتارها را تکرار می‌کنند.
پاداش باید اندکی پس از رفتاری که برای تقویت آن در نظر گرفته شده است، اتفاق بیفتد
هرچه وقوع پاداش به وقوع رفتار مطلوب در محل کار نزدیک‌تر باشد، کارکنان آسان‌تر متوجه می‌شوند که چرا پاداش می‌گیرند. برای کارکنان آسان است که درک کنند چه رفتاری‌هایی مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
اهمیت احساس هدفمند بودن و احساس قدردانی
آموزش کارکنان جدید، صرف نظر از اندازه سازمان، هزینه قابل توجهی به همراه دارد. یکی از بهترین راه‌ها برای حفظ کارکنان، پاداش دادن به کارشان است. یکی از بهترین پاداش‌ها، احساس معنا یا هدف در کار است.
اگر کارکنان احساس کنند که هدف مفیدی را دنبال می‌کنند، احتمال اینکه در شغل فعلی خود بمانند بسیار بیشتر است. یک مشکل مشترک کارکنان در سازمان‌های کوچک تا متوسط این است که آنها احساس فرسودگی می‌کنند.
یک علامت رایج فرسودگی شغلی احساس عدم تقدیر است. یکی از بهترین راه‌های مقابله با فرسودگی شغلی و حفظ کارکنان، اطمینان از این است که آنها نسبت به کارشان احساس قدردانی می‌کنند. بنابراین، بسیار مهم است که سازمان‌ها در مورد چگونگی پاداش دادن به کارکنان خود دقت کنند. سازمان‌ها برای پاداش دادن به کارکنان به مبالغ هنگفتی نیاز ندارند و پول پاداش اصلی نیست، ولی گاهی ارزشمند و مفید است.
رهنمودهایی برای پاداش دادن به کارکنان
مجموعه‌ای از پاداش‌های استاندارد که در همه جا برای کارکنان استفاده شوند، وجود ندارند. در عوض، هر شخص طبیعت و نیازهای خاص خود را دارد. دستورالعمل‌های زیر به شما کمک می‌کنند تا بهترین روش پاداش دادن به کارکنان خود را تعیین کنید:
- به کارمندان اجازه دهید تا با شنیدن نظرات مثبت مشتریان درباره کارشان، پاداش بگیرند.
- گاهی اوقات یکی از اعضای هیئت مدیره برای تشکر از کارکنان جلسه‌ای ترتیب می‌دهد. این کار معمولاً برای کارکنان معنای زیادی دارد و تقریباً به اندازه بازخورد مثبت مشتریان است.
- درک کنید که انگیزه هر یک از کارکنان شما چیست؟ مزیت عمده این روش این است که به هر نیروی کاری فرصتی داده می‌شود تا توضیح دهد که انگیزه‌اش چیست.
- با ذکر موفقیت‌های عمده کارکنان، چند دقیقه برای جلسه ماهانه وقت بگذارید.
- ارائه گواهینامه‌های هدیه به کارکنانی که موفقیت‌های بزرگی را کسب کرده‌اند. رهنمودهای تعیین کنید که چه کسی این پاداش را دریافت می‌کند. باید شرایط پاداش دادن به طور واضح در سیاست‌های پرسنلی توضیح داده شود تا مطمئن شد که همۀ کارکنان این عمل را منصفانه و عادلانه می‌دانند. به کارکنان اجازه دهید سایر کارکنان را برای دریافت جایزه پیشنهاد دهند.
- احتمالاً بیشترین رضایت‌مندی برای کارکنان این است که بتوانند کارهای مفیدی انجام دهند. مطمئن باشید که هر نیروی کاری رسالت شغلی خود را می‌فهمد و اینکه چگونه کار او در این مأموریت نقش دارد را درک می‌کند. بیانیه ماموریت خود را بر روی دیوارها نصب کنید. قسمت برنامه ریزی و اقدام برنامه استراتژیک خود را با کارکنان در میان بگذارید تا آنها ببینند که چگونه فعالیت‌هایشان مستقیماً با دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان ارتباط دارد.
