فرهنگ سازمانی عالی، کلید توسعه و از ویژه گی های لازم برای موفقیت در کسب و کار است. شرکت‌هایی که دارای فرهنگ سالم هستند ۱.۵ برابر بیشتر رشد درآمد دارند. با وجود این، فقط ۳۱ درصد از مدیران منابع انسانی معتقدند که سازمان آنها از فرهنگ لازم برای پیشبرد کسب و کار برخوردار هستند و ۶۹ درصد دیگر کسب و کارها در تغییر فرهنگ خود شکست می‌خورند. پس فرهنگ سازمانی به چه معناست که تا این اندازه در موفقیت و عدم موفقیت سازمانها نقش اساسی بازی می‌کند؟ برای پاسخ به این پرسش با مقاله دیگری از غزال همراه باشید.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) مجموعه ارزشها، انتظارات و روش‌هایی است که رفتارها و اقدامات همۀ اعضای تیم را راهنمایی و هدایت می‌کند. فرهنگ را به عنوان مجموعه صفاتی تصور کنید که شرکت را به همان چیزی که هست تبدیل می‌کند. یک فرهنگ عالی خصوصیات مثبتی را نشان می‌دهد که منجر به بهبود عملکرد می‌شود، در حالی که فرهنگ ناکارآمد شرکت، ویژگی‌هایی را به وجود می‌آورد که حتی می‌تواند مانع از موفقیت برند شود.
فرهنگ را با اهداف سازمانی یا مأموریت اشتباه نگیرید، اگرچه هر دو می‌توانند به تعریف دقیق‌تر از فرهنگ سازمانی کمک کنند. فرهنگ از طریق رفتارهای سازگار و اصیل ایجاد می‌شود، نه اطلاعیه‌های مطبوعاتی یا اسناد سیاست گذاری! شما می‌توانید فرهنگ شرکت را در عمل مشاهده کنید، وقتی می‌بینید که یک مدیرعامل چگونه به یک بحران پاسخ می‌دهد، چگونه یک تیم با خواسته‌های جدید مشتری سازگار می‌شود یا یک مدیر چگونه با کارمندی که دچار اشتباه می‌شود رفتار می‌کند.
اهمیت فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی بر کلیه جنبه‌های کسب و کار تأثیر می‌گذارد. وقتی فرهنگ محیط کار با تفکر تک تک کارکنان همسو شود، احتمالاً احساس راحتی، حمایت و ارزش بیشتری ایجاد خواهد شد. شرکت‌هایی که فرهنگ را در اولویت خود قرار می‌دهند، می‌توانند شرایط سخت و تغییرات در فضای کسب و کار را تحمل کنند و قوی‌تر ظاهر شوند.
فرهنگ به منظوراستفاده از استعدادها و پیشی گرفتن دررقابت، یک مزیت اساسی است. ۷۷ درصد از کارکنان قبل از هر اقدامی، فرهنگ سازمانی را در نظر می‌گیرند و تقریباً نیمی از کارکنان، شغل فعلی خود را برای یک فرصت کاری کم درآمدتر در سازمانی با فرهنگ بهتر ترک می‌کنند. فرهنگ یک سازمان همچنین یکی از شاخص‌های برتر رضایت‌مندی کارکنان و یکی از دلایل اصلی ماندن تقریباً دو سوم کارکنان در شغل خود است.
مایکروسافت و سیلزفورس را در نظر بگیرید. هر دو شرکت، مبتنی بر فناوری در سطح جهانی هستند که به دلیل ایجاد فرهنگ سازمانی متفاوت، مورد تحسین همگان قرار گرفته‌اند. هر دوی این برندهای مشهور این امر را تاحدودی مدیون اولویت بندی فرهنگ هستند.
مایکروسافت توسط «ساتیا نادلا» که مسئولیت مدیر عاملی شرکت را در سال ۲۰۱۴ به عهده گرفت، تغییر مثبت فرهنگی در سازمان ایجاد کرد. او برنامه‌ای را برای اصلاح فرهنگ شرکت آغاز کرد، فرآیندی که رقابت را به نفع سازمان ادامه داد. یادگیری مداوم به جای اثبات خود، کارکنان را برای بهبود شخصیتی ترغیب کرد. امروزه مایکروسافت با اپل و آمازون به عنوان یکی از با ارزش‌ترین شرکت‌های جهان در حال رقابت است.
سلیزفورس فرهنگ سازمانی را در اولویت خود قرار داد و به همین دلیل، در طول تاریخ خود رشد باورنکردنی به دست آورده است. «مارک بنیوف» بنیانگذار و مدیر عام سیلزفروس، هنجارهای فرهنگی را ایجاد کرد که طی دو دهۀ گذشته توانسته این برند نوظهور را هدایت کند.
همۀ کارمندان جدید سلیزفورس بخشی از روز اول خود را داوطلبانه می‌گذرانند و ۵۶ ساعت وقت داوطلبانه در سال دریافت می‌کنند. این تمرکز بر معنا و مأموریت فرهنگی باعث شده است که سلیزفورس به یکی از بهترین مکان‌ها برای کار در آمریکا تبدیل شود. قیمت سهام سلیزفورس از بدو تولد، سال به سال با میانگین بیش از ۲۶ درصد افزایش یافته است.
ویژگی‌های فرهنگ سازمانی خوب
فرهنگ هر سازمانی متفاوت است و حفظ آنچه که شرکت را منحصر به فرد می‌کند، مهم است. با این حال، سازمان‌هایی با عملکرد فرهنگی بالا به طور مداوم ویژگی‌های خاصی دارند که به شرح زیر هستند:
- همسویی و ترازبندی: زمانی صورت می‌گیرد که اهداف شرکت و انگیزه‌های کارکنان همه در یک جهت باشند. سازمان‌های استثنایی برای ایجاد همسویی مداوم با چشم انداز، هدف و مأموریت خود تلاش می‌کنند.
- قدردانی: می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، یک تقدیر عمومی یا یک یادداشت تشکر! قدردانی به فرهنگی گفته می‌شود که در آن همۀ اعضای تیم به طور مستمر از مشارکت دیگران تشکر می‌کنند.
- اعتماد: برای یک سازمان حیاتی است. با فرهنگ اعتماد، اعضای تیم می‌توانند ابراز وجود کنند و وقتی دیگران چیز جدیدی را امتحان می‌کنند، به آنها اعتماد می‌شود. در این شرکت‌ها، کارکنانِ با استعداد به یکدیگر برای برتری انگیزه می‌دهند. به این ترتیب، سودآوری و بهره وری بیشتری نیز حاصل خواهد شد.
- انعطاف پذیری: این مهم یک مورد کلیدی در محیط‌های بسیار پویا است که تغییرات مداومی را به همراه دارد. یک فرهنگ انعطاف پذیر به رهبران یاد می‌دهد که به راحتی تغییرات را مشاهده کنند و به آنها واکنش نشان دهند.
- کار گروهی: شامل همکاری، ارتباط و احترام بین اعضای تیم است. وقتی همۀ اعضای تیم از یکدیگر حمایت می‌کنند، کارکنان کارهای بیشتری انجام می‌دهند و هنگام انجام کار احساس رضایت می‌کنند.
- صداقت: این مهم مانند اعتماد، برای همۀ تیم‌ها حیاتی است. صداقت برای تصمیم گیری، تفسیر نتایج و ایجاد همکاری با یکدیگر ضروری است. صداقت و شفافیت از مؤلفه‌های مهم فرهنگ سازمانی هستند.
- نوآوری: باعث می‌شود تا سازمانها از فناوری‌ها، منابع و بازارهای موجود بیشترین بهره را ببرند. فرهنگ نوآوری به این معنا است که شما تفکر خلاق را در تمام جنبه‌های کسب و کار خود، حتی ابتکارات فرهنگی نیز اعمال می‌کنید.
- ایمنی روانشناختی: این مورد پشتیبانی مورد نیاز کارمندان برای ریسک پذیری و بازخورد صادقانه را فراهم می‌کند. به یاد داشته باشید که ایمنی روانشناختی از سطح تیمی شروع می‌شود نه از سطح فردی، بنابراین مدیران باید در ایجاد یک محیط ایمن که در آن همه احساس راحتی می‌کنند، تلاش کنند.
اکنون که می‌دانید فرهنگ عالی چگونه است، بیایید نحوه ایجاد فرهنگ در سازمان را بررسی کنیم.
۸ مرحله برای ایجاد فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا
ایجاد یک فرهنگ سازمانی عالی، مستلزم تدوین و اجرای طرحی با اهداف مشخص است که می‌توان برای آن تلاش کرد. ۸ مرحله زیر باید به عنوان یک نقشه راه برای ایجاد فرهنگ در نظر گرفته شوند که منافع طولانی مدتی را برای سازمانها به همراه دارد:
۱- در سازمان ارزش اجتماعی ایجاد کنید
شناخت سهم عادلانه برای همۀ اعضای تیم تأثیر مثبت و گسترده‌ای بر فرهنگ سازمانی دارد. وقتی همۀ اعضای تیم موفقیت‌های دیگران را ببیند، انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند. حتی بی انگیزه ترین کارکنان نیز می‌خواهند از مسائل کاری خود مطلع شوند. کارشناسان اتفاق نظر دارند که وقتی سازمانی قدردانی از کارمندان را بخشی از فرهنگ خود قرار می‌دهد، معیارهای مهمی مانند اشتغال، حفظ و بهره وری کارکنان بهبود پیدا می‌کند.
اعضای تیم را تشویق کنید تا علاوه بر شناخت مالی، شناخت اجتماعی را نیز تمرین کنند. ارائه شناخت اجتماعی به طور ثابت تأثیر قابل توجهی در کسب و کار دارد. شرکت‌هایی که در زمینه شناخت اجتماعی سرمایه گذاری می‌کنند، چهار برابر بیشتر در افزایش قیمت سهام، دو برابر بیشتر در بهبود امتیازات NPS و دو برابر بیشتر در بهبود عملکردهای فردی تأثیر دارند. درحقیقت، شناخت اجتماعی به معنای شناخت عمیق آن چیزی است که پیامد و نتیجه عملکرد کارکنان است.
به رسمیت شناختن پول نیز ارزشمند است. یک برنامه تشویقی مبتنی بر امتیاز را در نظر بگیرید که به کارکنان امکان می‌دهد با گرفتن امتیاز بیشتر، مبلغی را به عنوان تشویق در کار دریافت کنند. کارکنان به دنبال این خواهند بود که امتیازات خود را برای پاداشی که برایشان در نظر گرفته شده است، افزایش دهند.
برای پرورش سایر صفات فرهنگی، ارزیابی و تشویق نیز باید به روشنی با ارزش‌های شرکت و اقدامات خاص گره خورده باشد. به هر حال، ۹۲ درصد از کارکنان وقتی برای عملی خاص تشویق می‌شوند، احتمالاً در آینده دوباره همان عمل خود را انجام می‌دهند.
۲- صدای کارکنان را فعال کنید
ایجاد فرهنگی که ارزش بازخورد را می داند و صدای کارمند را تشویق کند، امری ضروری است زیرا عدم انجام این کار می‌تواند منجر به بی‌انگیزگی در کارکنان شود. ابتدا باید بازخورد کاری و رفتاری کارکنان را با استفاده از گوش دادن به صحبت‌های آنها جمع آوری کنید.
سپس نتایج را تجزیه و تحلیل کنید تا ببینید چه چیزی در سازمان شما مؤثر است و چه چیزی مفید نیست! و بر اساس این یافته‌ها عمل کنید. این مهم نه تنها فرهنگ سازمانی شما را تقویت می‌کند بلکه منجر به مزایایی مانند رضایت بیشتر کارکنان و سودآوری بیشتر می‌شود. سازمانها با مدیرانی که از نقاط قوت خود بازخورد دریافت می‌کنند، ۸.۹ درصد سودآوری بیشتری از خود نشان می‌دهند.
علاوه بر جمع آوری بازخورد با استفاده از روش توضیح داده شده در بالا، مطمئن شوید که به اظهارات ظریف‌تری از بازخورد توجه دارید که می‌تواند نواقص فرهنگی را نشان دهد. به عنوان مثال، به زبان بدن توجه کنید زیرا حتی در مواردی که کارمندان تمایلی برای اشتراک ندارند نیز این می‌تواند به شما کمک کند.
اگر با یک تیم از راه دور کار می‌کنید، کنفرانس‌های ویدیویی می‌توانند به باز نگه داشتن این کانال ارتباط غیر کلامی کمک کنند. مدیران باید تمام جلسات خود با کارکنان را فرصتی برای جمع آوری و پاسخ دادن به بازخورد آنها نسبت به نحوه انجام کار و نیازهای شخصیشان بدانند.
۳- مدیران را مدافع فرهنگ کنید
موفقیت شرکت شما در ایجاد فرهنگ قوی در محیط کار به دست رهبران تیم و مدیران است. به عنوان مثال، اگر فرهنگ کاری شما به ارزش‌های خاصی اولویت می‌دهد و تیم رهبری شما آن ارزشها را منعکس نمی‌کند یا حتی رفتارهایی را نشان می‌دهد که برخلاف آن ارزشها است، کار شما نتیجه‌ای نخواهد داشت. اعضای تیم اختلاف بین ارزش‌های بیان شده و رفتارهای موجود را تشخیص خواهند داد. آنها حتی ممکن است رفتارهای منفی را تقلید کنند زیرا معتقدند این رفتارها توسط مدیریت پاداش داده شده است.
تیم رهبری شما می‌تواند با اولویت بندی فرهنگ در هر جنبه از زندگی کاری، به فرهنگ سازی کمک کند. مدیران و رهبران باید به طور آشکار و شفاف دربارۀ فرهنگ و ارزش‌های سازمان صحبت کنند و همچنین باید آماده باشند تا بازخورد کارکنان را نسبت به ارزشها مشاهده کنند.
رهبران به دیدگاه کارکنان خود در مورد فرهنگ احتیاج دارند، در حالی که ۷۶ درصد مدیران معتقدند که سازمان آنها دارای یک سیستم ارزشی کاملاً ارتباطی است اما فقط ۳۱ درصد از کارمندان موافق این امر هستند. وقتی کارکنان رهبرانی را می‌بینند که با فرهنگی ارزشمند زندگی و کار می‌کنند، آنها شروع به الگوبرداری می‌کنند.
۴- با ارزش‌های شرکت خود زندگی کنید
ارزش‌های شرکت شما پایه و اساس فرهنگ آن است. در حالی که تهیه مأموریت سازمان یک شروع عالی است، زندگی با ارزش‌های شرکت به معنای گره زدن آنها در هر جنبه از تجارت است. این شامل شرایط پشتیبانی، سیاست‌های منابع انسانی، برنامه‌های مزایا و حتی اقدامات خارج از شرکت است.
کارمندان، شرکا و مشتریان شما تشکر می‌کنند که سازمان‌تان ارزش‌های خود را هر روز عملی می‌کند. همچنین می‌توانید کارمندان را برای اقداماتی که ارزش‌های سازمان را منعکس می‌کند، تشویق کنید تا نشان دهید که ارزشها چیزی بیش از کلمات هستند و باعث ایجاد انگیزه در کارکنان برای ایجاد فرهنگ مبتنی بر ارزش می‌شوند.
۵- ایجاد ارتباط بین اعضای تیم را تقویت کنید
ایجاد فرهنگ سازمانی که بتواند مشکلات را کنترل کند، مستلزم ایجاد ارتباط قوی بین اعضای تیم است. تشویق به همکاری و مشارکت در فعالیت‌های تیم سازی، حتی هنگام کار از راه دور، دو روش مؤثر برای گردهم آوردن تیم خود و ارتقاء ارتباطات است.
منافع شخصی مشترک بین اعضای تیم را نیز جستجو کرده و آنها را تشویق کنید. این کار را به ویژه در میان افراد مختلف از نسل‌های متفاوت انجام دهید، در غیر این صورت ممکن است رابطه سختی با یکدیگر داشته باشند. این مهم می‌تواند مسیرهای جدیدی برای درک و همدلی ایجاد کند که برای بهبود ارتباطات، خلاقیت و حتی حل تعارض حیاتی است.
۶- بر یادگیری و توسعه تمرکز کنید
فرهنگ‌های عالی سازمانی توسط کارکنانی که به طور مداوم در حال یادگیری هستند و شرکت‌هایی که در توسعه کارکنان سرمایه گذاری می‌کنند، شکل می‌گیرند. ابتکارات آموزشی، مربی‌گری و ارائه مسئولیت‌های جدید به کارکنان، همه راه‌های بسیار خوبی برای نشان دادن موفقیت تیم هستند. فرهنگ یادگیری تأثیر قابل توجهی در کسب و کار دارد.
جدیدترین مطالعات نشان می‌دهند شرکت‌هایی که کارمندان بسیار متعهدی دارند، ۱.۵ برابر بیشتر مهارت‌های یادگیری را در اولویت قرار می‌دهند. همچنین مشخص شد شرکت‌هایی که در سال مالی گذشته رشد درآمد خوبی را تجربه کرده‌اند، دو برابر بیشتر از فناوری‌های یادگیری استفاده می‌کنند و سه برابر بیشتر بودجه‌های یادگیری و توسعه خود را افزایش می‌دهند.
۷- فرهنگ سازمانی را از روز اول در ذهن داشته باشید
وقتی دیدگاه یک کارمند با فرهنگ شرکت شما مطابقت ندارد، احتمالاً اختلاف داخلی ایجاد می‌شود. سازمانها باید افراد را براساس فرهنگ سازمانی خود استخدام کنند و آن را در طول فرآیند، پردازش و فراتر از آن تقویت کنند. شیوه‌ها و روش‌ها باید آموزش داده شده و ارزشها باید به اشتراک گذاشته شوند.
هنگام استخدام، سؤالات متناسب با فرهنگ سازمانی بپرسید مانند مواردی که برای مصاحبه شونده مهم هستند و اینکه چرا آنها به کار در سازمان شما علاقه مند هستند. اما این سؤالات نباید تنها عامل تعیین کننده در هنگام ارزیابی یک داوطلب باشند زیرا بهترین سازمانها ذهنیت خود را نسبت به دیدگاه‌های مختلف حفظ می‌کنند که می‌تواند به تازه نگه داشتن فرهنگ آنها کمک کند.
همچنین باید ایجاد روابط اجتماعی را در طی مراحل پردازش در اولویت قرار دهید تا کارمندان بینش لازم برای درک فرهنگ و ارزش‌های شرکت شما را داشته باشند. این روابط در تمام مراحل حضور یک کارمند در شرکت ادامه خواهند داشت، بنابراین ارزش‌های فرهنگی به طور مداوم تقویت می‌شوند.
۸- تجربه کارکنان را شخصی سازی کنید
کارکنان شما نیاز به کسب تجارب شخصی دارند، بنابراین شما باید روی روش‌هایی تمرکز کنید که به هر یک از اعضای تیم کمک کند تا با فرهنگ سازمان خود ارتباط برقرار کنند. ابزارهایی مانند نظرسنجی پالس (Pulse Surveys) و بررسی نقشه سفر کارکنان (Employee Journey Map)، روش‌های بسیار خوبی برای کشف ارزش کارکنان شما و فرهنگ سازمانی ایده آل آنها هستند. آنچه یاد می‌گیرید را استفاده کرده و اقدامات خود را متناسب با تجربه کارمندان برای تیم خود تنظیم کنید.
اجزای فرهنگ سازمانی
۳ مؤلفه اصلی مدیریت فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:
۱- چشم انداز
هر سازمانی دارای چشم اندازی است، بدون چشم انداز ساختن فرهنگ سازمانی عملاً غیرممکن است! در ابتدا باید بدانید چشم انداز مانند ستون‌های یک ساختمان است که یک سازمان باید ارزش‌های خود را بر مبنای آن پیاده سازی کند.
چشم انداز نه تنها برای یک سازمان بلکه برای کارکنان آن نیز مهم است. برای کارکنان مهم است که بدانند انتظارات سازمان از آنها چیست و چگونه می‌توانند اهداف حرفه‌ای خود را با چشم انداز سازمان همسو کنند. چشم اندازی که به درستی برنامه ریزی شده باشد کاملاً ریشه در کارکنان، مشتریان، ذینفعان و البته مدیریت سازمان دارد.
۲- ارزشها
ارزش‌های یک سازمان هسته اصلی فرهنگ آن هستند. اگر چشم انداز هدف سازمان را مشخص می‌کند، ارزشها در مورد رفتارها و تعهد لازم برای دستیابی به آن چشم انداز هستند. یک سازمان باید مجموعه‌ای از ارزشها را به وضوح بیان کند. این ارزشها باید به طور واضح به همۀ کارکنان منتقل شده و در کل سازمان نهادینه شود.
ارزشها هستند که ارتباط کسب و کار را با مشتریان، ذینفعان و هر شخصی که مستقیم یا غیر مستقیم با سازمان ارتباط برقرار می‌کند تقویت می‌کنند. به طور کلی ارزش‌های شما فرهنگ سازمانی شما را تعیین می‌کنند.
۳- کارکنان
کارکنان یک دارایی بزرگی برای یک سازمان هستند. هیچ شرکتی بدون افراد خود نمی‌تواند فرهنگ قابل توجهی ایجاد کنند. برخی از سازمانها وجود دارند که بیشتر به خاطر فرهنگ خود معروف هستند.
به همین دلیل است که بسیاری از سازمانها سیاست‌های استخدام بسیار سختگیرانه‌ای دارند. سازمانها نه تنها خواهان استخدام افراد با استعداد هستند بلکه کارکنانی که متناسب با فرهنگ سازمانی آنها باشند را انتخاب می‌کنند.
اگرچه مؤلفه‌های دیگری نیز در مدیریت فرهنگ شرکت دخیل هستند اما این سه مؤلفه اصلی از اجزای فرهنگ سازمانی هستند که بنیان محکمی برای شکل گیری آینده سازمان فراهم می‌کنند. پس شناسایی و درک کامل آنها اولین قدم برای ایجاد یک فرهنگ شگفت انگیز سازمانی است.
فاکتورهای مؤثر در ایجاد فرهنگ سازمانی خوب
این فاکتور‌ها به شرح زیر هستند:
اولین و مهمترین عامل تأثیرگذار بر فرهنگ کارکنان هستند
کارکنان به روش خود به فرهنگ محل کار کمک می‌کنند. نگرش‌ها، ذهنیت‌ها، علایق، ادراک و حتی روند تفکر کارکنان بر فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارند. مثال، سازمان‌هایی که افرادی را در ارتش یا زمینه‌های دفاعی استخدام می‌کنند، از فرهنگ سختگیری پیروی کرده که در آن همه کارکنان از دستورالعمل‌ها و سیاست‌های تعیین شده پیروی خواهند کرد.
کارکنان به سختی کار می‌کنند. این طرز فکر کارکنان است که فرهنگ مکان را شکل می‌دهد. سازمان‌هایی که اکثریت از جمعیت جوانی تشکیل شده اند، رقابت سالم را در محل کار تشویق می‌کنند و کارکنان همیشه برای انجام عملکرد بهتر نسبت به همکاران خود پیش قدم هستند.
ماهیت تجارت نیز بر فرهنگ سازمان تأثیر می‌گذارد
خدمات مالی و صنعت بانک همه به عوامل خارجی مانند تقاضا و عرضه، محدودیت بازار، درآمد هر سهم و سایر وابسته هستند. وقتی بازار خراب می‌شود، این صنایع چاره‌ای جز انتصاب کارکنان و درنهایت تأثیرگذاری بر فرهنگ محل ندارند.
نوسانات بازار منجر به نا آرامی، تنش و بی‌انگیزگی شدید افراد می‌شوند. همچنین وقتی شرایط توسط هیچ کسی کنترل نشود، مدیریت احساس ناتوانی می‌کند. افراد در مورد شغل خود و همچنین رشد در چنین سازمان‌هایی اطمینان ندارند.
فرهنگ سازمان نیز تحت تأثیر اهداف و مقاصد آن است
استراتژی‌ها و رویه‌های طراحی شده برای دستیابی به اهداف سازمان نیز به فرهنگ آن کمک می‌کند. افرادی که با سازمان‌های دولتی کار می‌کنند، اغلب از دستورالعمل‌های تعیین شده پیروی کرده اما از روش بازخورد پیروی نمی‌کنند و بنابراین فرهنگ آن را شکل می‌دهند. صنایع با سرعت بالا مانند تبلیغات و شرکت‌های مدیریت رویداد انتظار دارند که کارکنان توجه، تهاجم و بیش از حد فعالی را از خود نشان دهند.
مشتریان و طرفین خارجی نیز تا حدودی بر فرهنگ کار محل تأثیر می‌گذارند
سازمان‌هایی که به مشتریان خدمات می‌دهند، چاره‌ای جز کار در شیفت‌های متناسب با زمان بندی خود ندارند، تا بتوانند یک فرهنگ مناسبی را شکل دهند.
مدیریت و نحوه برخورد آن با کارکنان نیز بر فرهنگ محل کار تأثیر می‌گذارد
سازمان‌های خاصی وجود دارند که در آنها مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد تا در تصمیم گیری‌ها و در استراتژی سازی شرکت کنند. در چنین فرهنگی، کارکنان به مدیریت خود وابسته می‌شوند و منتظر ارتباط طولانی مدت با سازمان هستند.
مدیریت باید به کارکنان احترام بگذارد تا از فرهنگی که کارکنان فقط برای پول کار می‌کنند و نه چیز دیگری، جلوگیری شود. آنها سازمان را فقط به عنوان منبع درآمدزایی تلقی می‌کنند و در مدت کوتاهی به دنبال تغییر هستند.
کلام آخر
فرهنگ سازمانی در صورت عدم وجود راهنمایی‌های اصولی، ممکن است سالم یا مولد نباشد. هنگام توسعه فرهنگ در سازمان باید سه تکنیک اساسی اعم از ارتباط، شناخت و اقدام را در ذهن داشته باشید. با دنبال کردن مراحل موجود در این راهنما، می‌توانید ارتباط با کارکنان را بهبود ببخشید، فرهنگ شناخت را شروع کنید و مطمئن شوید که همۀ اعضای تیم شما فرهنگ شرکت را اجرا می‌کنند.
با دستیابی به اهداف، سازمان شما می‌تواند از شناخت اجتماعی مبتنی بر امتیازات استفاده کند (کارهای تشویقی) و یک تجربه کاربری سرگرم کننده و آسانی را برای کارکنان خود فراهم کند.
یک نظر برای “راهنمای کامل فرهنگ سازمانی”