ارزیابی و تشخیص سازمان

نحوه ارزیابی و تشخیص سازمان ها چگونه است؟

زمان مطالعه: ۱۱ دقیقه

حتماً توضیحات مربوط به مدیریت عملکرد سازمانی را بخوانید تا بدانید که ارزیابی سازمانی به طور معمول در چرخه فعالیت‌ها برای اطمینان از عملکرد قوی در یک سازمان استفاده می‌شود.

شما همیشه می‌خواهید که سازمان‌تان در سطح بهینه‌ای فعالیت کنند، چه این سازمان خانواده شما باشد و چه جایی برای امرار معاش، سطح مطلوب واقعاً چگونه است؟ از کجا می‌دانید که سازمان شما از قبل در آن سطح بوده یا حتی می‌تواند کارهای بیشتری انجام دهد که به سطح بالاتر برود؟

همانطور که در ساختارهای سازمانی می‌خوانید، انواع مختلفی از سازمان‌ها وجود دارند. همه آن‌ها یک سیستم هستند و در عین حال دارای ویژگی‌های منحصر به فردی می‌باشند. همچنین، شخصیت‌های بسیار متفاوتی از کارکنان در آن‌ها وجود دارند. بنابراین چگونه اطمینان حاصل کنیم که سازمان ما همیشه از کیفیت بالایی برخوردار است؟

به نظر می‌رسد حتی نمی‌توانیم در مورد اثربخشی سازمانی نیز توافق کنیم. کارشناسان بهترین شیوه‌ها و استانداردهای تعالی متنوع را برای نوع سازمان خود، اعم از اینکه روی افراد، تیم‌ها یا کل سازمان‌ها متمرکز باشند، پیشنهاد داده‌اند. با این حال، در مورد اینکه پیشنهادات آن‌ها برای انواع سازمان‌ها مناسب می‌باشند، اتفاق نظر جدی وجود ندارد.

با این حال، اعلام اینکه هیچ استانداردی وجود ندارد، کافی نیست و بنابراین ارزیابی‌ها ارزش تلاش را ندارند. شاید سود حاصل از ارزیابی‌ها، نتیجه گیری مداومی نباشد که آن‌ها به دست می‌آورند بلکه آنچه در این راه درباره سازمان‌ها و خودمان می‌آموزیم را شامل شود. در واقع، سازمان‌ها منحصر به فرد هستند. به همین دلیل است که رویکردهای ارزیابی آن‌ها نیز باید بسیار سفارشی باشد.

این مبحث به شما کمک می‌کند تا برنامه خود را برای ارزیابی سازمانتان به دقت تنظیم و اجرا کنید. هدف از اطلاعات در این مبحث، انتقال مفاهیم اصلی در ارزیابی سازمان‌ها است. مهارت شما در استفاده از مفاهیم ناشی از استفاده از آن‌ها، در طول زمان کسب می‌شود، به ویژه تحت هدایت شخصی که در استفاده از آن‌ها تجربه بالایی دارد.

ارزیابی و تشخیص سازمانی چیست؟

ارزیابی سازمانی شامل فعالیت‌هایی برای بهبود سازمان است. این ارزیابی معمولاً با مقایسه کیفیت عملیات سازمان با برخی از استانداردهای دارای عملکرد بالا و سپس ایجاد تغییرات برای رسیدن کیفیت آن به استاندار لازم  انجام می‌شود. (این ارزیابی را به ارزیابی سازمانی گسترش می‌دهد).

رهبران و مدیران اغلب برخی از انواع ارزیابی‌های سازمانی را انجام می‌دهند. آن‌ها ممکن است به هیچ وجه فعالیت‌های خود را ارزیابی سازمانی ندانند یا ممکن است آن‌ها از یک طرح ارزیابی دقیق و طراحی شده‌ای استفاده کنند که نتایج مطلوب را برای دستیابی به زمان مشخص، استانداردی از کیفیت در دستیابی به نتایج، روش‌های اندازه گیری پیشرفت به سمت نتایج و رهنمودهایی برای پاداش دادن به نتایج را مشخص می‌کند.

رویکرد اخیر بسیار شبیه به یک پروژه تحقیقاتی است زیرا شامل یک سوال تحقیقاتی می‌باشد که باید به آن پاسخ داده شود؛ به عنوان مثال، چگونه می‌توانیم سازمان خود را بهبود ببخشیم؟ یا علت واقعی مشکلات مداوم ما در مورد جریان نقدی چیست؟

سپس این شامل برنامه ریزی برای جمع آوری داده‌ها و نحوه تجزیه و تحلیل آن‌ها برای نتیجه گیری و توصیه‌های دقیق است. ممکن است تصمیم بگیرید برای کمک به خود یک مشاور سازمانی استخدام کنید. در این صورت، مشاور به احتمال زیاد مراحل شرح داده شده در نحوه مشاوره در سازمان‌ها را طی می‌کند.

مزایای ارزیابی و تشخیص سازمانی

گاهی اوقات افراد نسبت به اصطلاح ارزیابی از خود واکنش منفی نشان می‌دهند. این یک واکنش تأسف آور است زیرا مزایای زیادی در ارزیابی وجود دارند. در واقع، فرآیند ارزیابی شبیه به فرآیند یادگیری است، بنابراین می‌تواند در هنگام ارزیابی، یادگیری فوق العاده‌ای ایجاد شود. ممکن است برای شما مفید باشد که هنگام توضیح اهمیت ارزیابی، به مزایای زیر مراجعه کنید:

  • کارکنان را برای تغییر سازمانی بسیج خواهد کرد زیرا احساس می‌کنند نظراتشان شنیده می‌شود و مورد احترام قرار می‌گیرند.
  • ارتباط معنی‌دار بین اعضا را تسهیل می‌کند که این شاید مهم‌ترین مزیت فرآیند ارزیابی باشد.
  • به انتظارات واقع بینانه از تغییر در سازمان فکر می‌کنند (و آنچه واقعاً می‌توان در مورد وضعیت سازمان انجام داد).
  • با ادامه جمع آوری و بازتاب بازخورد در مورد عملکرد سازمان و نقش آن، یادگیری را برای اعضا افزایش می‌دهد.
  • هنگامی که اعضا بر اساس نتایج یادگیری خود ادامه می‌دهند، عملکردی که انجام می‌دهند را بهبود می‌بخشند.
  • اعتبار سازمان را در میان ذی نفعان خود در زمانی بهبود می‌بخشد که سازمان‌ها همیشه برای تصور مثبت با هم رقابت می‌کنند.

رهنمودهای ارزیابی موفقیت آمیز

مطمئن شوید که طراحی ارزیابی با ماهیت و نیازهای سازمان مطابقت دارد. یکی از بهترین راه‌ها برای اطمینان از تطابق نزدیک، مشارکت هرچه بیشتر اعضای سازمان در طراحی و اجرای طرح ارزیابی است.

این رویکرد کاملاً مشارکتی می‌تواند مشارکت قوی اعضا در ارزیابی را تضمین کند. بعداً آن‌ها در حین ارزیابی در جمع آوری داده‌ها، مشارکت نخواهند داشت زیرا این امر می‌تواند سایر اعضا را از اشتراک نظرات منصرف کند.

در مراحل اولیه ارزیابی با اعضا بحث کنید. بهترین اشکال ارزیابی شامل تعهد و مشارکت اعضای سازمان است. بنابراین، اگر اعضا را در اسرع وقت در طراحی و اجرای برنامه‌های ارزیابی مشارکت دهید، نتایج بهتری حاصل می‌شود. همچنین، هرچه زودتر در مورد ارزیابی بحث کنید، زودتر می‌توانید اطلاعات مفید را برای ارزیابی جمع آوری کنید.

در مباحث اولیه، مزایای ارزیابی را ذکر کنید. تمرکز بر ارتباط، سودمندی و کاربردی بودن به اندازه اولویت‌های علمی است. اولویت‌های علمی مربوط به دقت، اعتبار و قابلیت اطمینان هستند. بنابراین بهتر است با تمرکز بر ارتباط، سودمندی و کاربرد، در کنار ارزش علمی کمتر و بیشتر در مورد مفید بودن گزارش تمرکز کنیم.

ارزیابی سازمانی را با سایر ارزیابی‌های مداوم در سازمان ادغام کنید. بسیاری از سازمان‌ها به عنوان بخشی از فعالیت‌های مداوم مدیریتی خود، انواع مختلف ارزیابی را انجام می‌دهند، به عنوان مثال، بخشی از مدیریت عملکرد مداوم کارکنان، ارزیابی برنامه و برنامه ریزی استراتژیک است.

ادغام ارزیابی سازمانی با این فعالیت‌های دیگر در سازمان به اعضا کمک می‌کند تا از فعالیت‌های ارزیابی خود استفاده کرده و در نتیجه، در وقت و انرژی خود صرفه جویی کنند. ترکیبی از روش‌ها را برای جمع آوری اطلاعات در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اسناد مربوطه مانند برنامه‌های استراتژیک، سیاست‌ها، رویه‌ها و گزارش‌ها را مرور کنید.

سپس پرسش نامه‌های عملی را استفاده کرده تا در صورت لزوم سریعاً اطلاعات را به صورت ناشناس جمع آوری کنید. پرسش نامه‌های خود را با مصاحبه‌های مختلف پیگیری کنید. سوال‌های خاصی که پاسخ‌های خاصی را برمی‌انگیزند و(پرسیدن سوالات عمومی که می‌توانند دامنه وسیعی از پاسخ‌ها را در برگیرند، فرآیند را شروع کنید.

در هنگام ارزیابی، اولویت بالایی را برای یادگیری اختصاص دهید. یادگیری شامل به دست آوردن دانش، مهارت یا دیدگاه‌های جدید است، یادگیری صرفاً یافتن کارهای جدید برای انجام نیست. بهترین اشکال یادگیری در ارزیابی، مواردی هستند که در حل مشکلات یا دستیابی به اهداف متمرکز باشند که محور اصلی ارزیابی سازمانی شما هستند.

همه چیز درباره برنامه ریزی استراتژیک
بخوانید

به محض این که ارزیابی‌ها را انجام داید، یادگیری را به اشتراک بگذارید. این رویکرد با ارزیابی مانند جعبه سیاه است که تا پایان آن نباید دستکاری شود. این روش همچنین ارزش فوق العاده‌ای که ارزیابی‌ها برای بهبود مستمر دارند را به حداقل می‌رساند. با به اشتراک گذاشتن سریع نتایج، می‌توانید برای اطمینان از کیفیت بالا، ارزیابی‌های مداومی انجام دهید.

آماده سازی

تعصبات در ارزیابی مؤثر هستند

همه ما تعصبات یا روش‌های طبیعی داریم که به طور خودکار چیزهای موجود در جهان را درک و تفسیر می‌کنیم، از جمله اینکه چگونه در مورد چیزهای مختلف قضاوت می‌گیریم. بسیاری از اوقات، ما علی رغم نقش قابل توجهی در آنچه می‌بینیم و نمی‌بینیم، از آن تعصبات آگاهی نداریم.

تعصبات می‌توانند به طور قابل توجهی بر آنچه شما در ارزیابی سازمانی مهم و غیر مهم ارزیابی می‌کنید، تأثیر بگذارند. در همین حال، ممکن است یک شخص دیگر با تعصبات مختلف در مورد همان سازمان نتیجه گیری بسیار متفاوتی داشته باشد.

برنامه ارزیابی خود را به تنهایی طراحی نکنید

در عوض یک تیم پروژه کوچک از اعضا تشکیل دهید تا تخصص، زمان و توجه خود را برای برنامه ریزی ارزیابی به اشتراک بگذارند. بهترین تیم شامل برخی از اعضای سازمان است که در حال ارزیابی هستند. آن‌ها می‌توانند به سوالات مقدماتی در مورد سازمان، به ویژه در مورد فرهنگ آن، پاسخ دهند.

آن‌ها می‌توانند پیش نویس اسناد ارزیابی را بررسی کنند تا مطمئن شوند قابل درک هستند. شاید مهم‌ترین آن‌ها می‌توانند به سایر اعضای سازمان کمک کنند تا ارزیابی را از خود آن‌ها ببینند.

در مورد اصول ارزیابی سازمانی به اعضای تیم آموزش دهید. در مورد نقش آن‌ها در ارزیابی واضح باشید، به ویژه برای کار با ارزیابی کننده برای طراحی برنامه ارزیابی! اگر ارزیابی توسط اعضای تیم انجام می‌شود، در مورد چگونگی تأثیر منفی بر مشارکت در جمع آوری داده‌ها بحث کنید.

نقش حیاتی مدل‌های تشخیصی در ارزیابی‌ها

یک ارزیابی می‌تواند طیف وسیعی از اطلاعات را جمع آوری کند، مگر اینکه چارچوبی در اطراف آن وجود داشته باشد تا بدانید چه اطلاعاتی را باید جمع آوری کنید و چگونه در مورد آن اطلاعات قضاوت می‌کنید که در این صورت تجزیه و تحلیل به یک تلاش بسیار طاقت فرسا و گیج کننده‌ای تبدیل خواهد شد. اینجا است که یک مدل تشخیصی بسیار مفید است.

یک مدل تشخیصی خوب باید موارد زیر را شامل شود:

  • در مورد چگونگی عملکرد یک سازمان از جمله کیفیت نتایج کلی مورد نظر، روش‌های درون سازمان و چگونگی تلفیق این اقدامات با یکدیگر، برخی از استانداردهای عملکرد را پیشنهاد دهید. این استانداردها ممکن هستند به عنوان مثال بهترین شیوه‌ها یا استانداردهای تعالی باشند.
  • برای مقایسه عملکرد فعلی سازمان با استاندارد عملکرد، پیشنهاد دهید که چه نوع اطلاعاتی باید جمع آوری شوند.
  • تسهیل مقایسه عملکرد فعلی سازمان با استاندارد ترجیحی عملکرد، جهت تولید توصیه‌هایی برای بهبود عملکرد سازمان.

می‌توانید هنگام طرح برنامه ارزیابی خود در مبحث بعدی، مدل تشخیصی خود را از همان اوایل انتخاب کنید. انواع مختلفی برای انتخاب وجود دارند و رهنمودها برای انتخاب مدل‌های تشخیصی در بخش بعدی ارائه شده‌اند.

انواع مدل‌های تشخیصی سازمانی

برنامه ارزیابی و تشخیص سازمان خود را طراحی کنید

در حالی که شما و تیم پروژه برای پاسخگویی به سوالات زیر برای طراحی برنامه خود پاسخ می‌دهید، الگوی طراحی طرح ارزیابی و تشخیص سازمان را پر کنید.

۱- مخاطبان اصلی چه کسانی هستند؟ هر یک از این مخاطبان ممکن است در ارزیابی و نتایج آن، علایق بسیار متفاوتی داشته باشند.

۲- اهداف اولیه ارزیابی سازمانی چیست؟ به عنوان مثال، هدف از ارزیابی ممکن است پاسخ دادن به برخی از سوالات مدیریتی باشد، از جمله اینکه چگونه می‌توانیم علت مشکلات نقدی مکرر خود را پیدا کنیم؟ یا چه نقاط قوت و ضعفی را باید در برنامه SWOT در برنامه ریزی استراتژیک خود بگنجانیم؟

۳- چه نوع اطلاعاتی لازم است؟ به عنوان مثال، اگر می‌خواهید دلایل مشکلات نقدی را پیدا کنید، ممکن است لازم باشد به ویژه در مورد پایداری سازمانی، به عنوان مثال درآمد، هزینه‌ها، کیفیت محصولات و خدمات، چگونگی انجام بازاریابی و سایر موارد اطلاعاتی را کسب کنید.

اطلاعاتی که جمع آوری می‌کنید، می‌توانند توسط یک مدل تشخیصی سازمانی پیشنهاد شوند. برای جمع آوری اطلاعات، به ابزارهای ارزیابی آنلاین سازمان برای کسب و کار و ابزارهای ارزیابی آنلاین به صورت رایگان برای سازمان‌های غیرانتفاعی مراجعه کنید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات به یک مدل تشخیصی نیاز دارید، پس به انواع مدل‌های تشخیصی سازمانی مراجعه کنید.

۴- از چه منابعی باید اطلاعات جمع آوری شود؟ به عنوان مثال، آیا این اطلاعات باید از کارکنان، مشتریان و همچنین از اسناد برنامه جمع آوری شوند؟ سعی کنید از افرادی که در ارزیابی شما قرار دارند، اطلاعاتی بگیرید. به برنامه ریزی تحقیق و جمع آوری داده‌ها مراجعه کنید.

۵- بهترین روش‌ها برای جمع آوری اطلاعات چیست؟ آیا می‌توانید از طریق مرور اسناد، استفاده از پرسش نامه و انجام مصاحبه اطلاعات کسب کنید؟ آیا ابزارهای ارزیابی وجود دارند که بتوانید از آن‌ها استفاده کنید؟ آیا باید از ابزاری استفاده کنید که قبلاً ساخته شده است یا باید ابزار خود را بسازید؟ آیا بهتر است از ترکیبی از این روش‌ها استفاده شود؟ به انتخاب روش‌های تحقیق تجاری و نحوه انتخاب از بین ابزارهای جمع آوری اطلاعات عمومی مراجعه کنید.

۶- چه ملاحظات حساسی باید در نظر گرفته شوند؟ هر سازمانی دارای ویژگی‌های منحصر به فردی مانند فرهنگ، ماهیت رهبری، میزان تغییر در محیط خود، ماهیت برنامه‌ها و خدمات و اندازه آن است. این ویژگی‌ها چگونه بر چگونگی جمع آوری اطلاعات تأثیر می‌گذارند؟ ببینید چه چیزی هر سازمان را منحصر به فرد می‌کند؟

۷- بهترین زمان برای کسب اطلاعات چیست؟ آیا لازم است تا تاریخ معین گزارش ارائه شود؟ آیا مشکلاتی وجود دارند که باید سریعاً رفع شوند؟ هر چند وقت یک بار می‌توانید به منابع اطلاعاتی که نیاز دارید دسترسی پیدا کنید؟ چه مدت طول می‌کشد تا اطلاعات جمع آوری شوند؟

۸- چه کسی باید اطلاعات را جمع آوری کند؟ در حالت ایده آل، شخصی خارج از سازمان اقدام به جمع آوری، تحلیل و گزارش اطلاعات می‌کند. این روش کمک کرده تا اطمینان حاصل شود که ارزیابی به روش بسیار عینی و کم تعصبی انجام می‌شود. با این وجود، غالباً غیرمجاز است که سازمان‌های کوچک تا متوسط ​​هزینه یک ارزیاب خارجی را داشته باشند. در نتیجه، انتخاب پرسنلی که بتوانند ارزیابی را به روشی که ممکن است انجام دهند، مهم می‌باشد و ضروری است مطمئن شد که ارزیابی برای جمع آوری مهم‌ترین اطلاعات در اسرع وقت طراحی شده است.

بهبود / تغییر سازمان ها : رهنمودها، روشها و منابع برای عوامل تغییر سازمانی
بخوانید

۹- چگونه اطلاعات را تجزیه و تحلیل می‌کنید؟ تجزیه و تحلیل معمولاً مقایسه نتایج ارزیابی با استاندارد پیشنهادی توسط مدل تشخیصی است. به تجزیه و تحلیل، تفسیر و گزارش نتایج اساسی تحقیق مراجعه کنید.

۱۰- چگونه اطلاعات تفسیر و توصیه می‌کنید؟ توصیه‌های شما احتمالاً در مورد انواع فعالیت‌هایی (پیشنهاد شده توسط مدل تشخیصی) هستند که سازمان برای دستیابی به استاندارد (پیشنهاد شده توسط مدل تشخیصی) باید انجام داد.

به صفات توصیه‌ها و تولید توصیه‌ها بر اساس نتایج کشف شده توسط مشاوران مراجعه کنید. همچنین ممکن است توصیه کنید که کدام استراتژی‌ها برای تکامل به مرحله بعدی توسعه سازمانی نیاز دارند. پس به بررسی اجمالی چرخه زندگی در سازمان‌ها مراجعه کنید.

۱۱- چگونه اطلاعات را گزارش می‌کنید؟ نحوه گزارش نتایج ارزیابی، به ماهیت مخاطب و تصمیماتی که باید در مورد ارزیابی اتخاذ کنند، بستگی دارد. به عنوان مثال، شما ممکن است یک گزارش کتبی گسترده یا یک ارائه به گروهی از افراد داشته باشید.

به مطالب گزارش تحقیق مراجعه کنید، یک مثال و به اشتراک گذاری یافته‌ها و توصیه‌ها با مشتریان و اینکه آیا باید قبل از استفاده از ارزیابی، برای بسیاری از افراد، طرح را آزمایش کنید؟ بسته به پیچیدگی برنامه‌های شما، ممکن است از آزمایش درست آن‌ها با استفاده از ابزارهای جمع آوری اطلاعات با گروه خاصی از افراد بهره مند شوید تا تشخیص دهید آیا این ابزار برای آن‌ها قابل درک است یا خیر!

۱۲- چه ملاحظات اخلاقی باید رعایت شوند؟ به عنوان مثال، آیا می‌خواهید اطلاعاتی که مختص هر یک از اعضا است را گزارش دهید؟ اگر چنین است، پس باید رضایت کتبی و صریح آن‌ها را بگیرید. ممکن است مرور یک دیدگاه اضافی در طراحی برنامه‌های تحقیق مفید باشد.

نحوه اجرای توصیه‌ها از حیطه فعالیت‌های ارزیابی سازمانی خارج است و بیشتر مربوط به فعالیت‌های هدایت و حمایت از تغییرات سازمانی می‌باشد. پس به دستورالعمل‌ها، روش‌ها و منابع نمایندگان تغییر سازمانی مراجعه کنید.

برنامه ارزیابی و تشخیص سازمانی خود را اجرا کنید

ارزیابی را به اعضای سازمان اعلام کنید

احتمالاً مهم‌ترین نکته‌ای که برای شروع لازم است، اعلام ارزیابی به دیگران در سازمان است. اعلامیه باید با دقت انجام شود تا به کارکنان کمک کند تا سریعاً نیاز به ارزیابی را درک کنند تا به این ترتیب به آن واکنش نشان ندهند.

در زیر چند پیشنهاد برای بررسی وجود دارند:

۱- دفتر رئیس اجرایی و عضو هیئت مدیره باید ارزیابی را به کارکنان اعلام کنند (در مورد یک سازمان کوچک و متوسط). آن‌ها باید موارد زیر را ذکر کنند:

  • هدف و فواید آن
  • چگونه کارمندان انتظار می رود در ارزیابیی شرکت کنند.
  • چه زمانی آن‌ها نتیجه ارزیابی را دریافت می‌کنند.
  • چگونه آن‌ها می‌توانند بازخورد مداوم خود را درباره نحوه اجرای ارزیابی به اشتراک بگذارند.

۲- اعلامیه را با یادداشت به شکلی رسمی ننمایش دهید. این یادداشت به زودی اعلامیه را دنبال می‌کند و توسط مدیریت عالی امضا می‌شود. باید اطلاعات به اشتراک گذاشته شده در طی اعلامیه تکرار شوند.

قبل از جمع آوری داده‌ها، اعضا را آماده کنید

کسانی که پاسخ ارزشیابی را ارائه می‌دهند را با دقت آماده کنید. سپس دستورالعمل‌های زیر را در نظر بگیرید:

۱- مدیریت باید ارزیابی کننده را به سازمان معرفی کند. یکی از قدرتمندترین روش‌ها برای انجام این مقدمه، حضور در یک گروه است. مقدمه باید شامل توضیحات ارزیاب درباره چگونگی جمع آوری اطلاعات، همراه با هرگونه رازداری باشد. برای سوالات و پیشنهادات آنها وقت بگذارید.

۲- به اعضا در طول ارزیابی، آنچه از آن‌ها انتظار می‌رود را بگویید. نحوه جمع آوری اطلاعات و زمان و چگونگی مشارکتشان را توضیح دهید. کارهایی که انجام آن‌ها برایشان مفید‌ هستند و همچنین موضوعات یا فعالیت‌هایی که باید قبل از سازمان در ارزیابی درباره آنها فکر کنند را ذکر کنید.

۳- قبل از انجام هرگونه مصاحبه با هر یک از سازمان کنندگان، تماس بگیرید. مصاحبه می‌تواند روشی کاملاً شخصی برای به دست آوردن اطلاعاتی مفید باشد. اگر ارزیابی کننده قبل از مصاحبه با هر یک از اعضا تماس بگیرد تا بتواند خود را معرفی کرده و زمان مصاحبه آینده را تأیید کند و بفهمد ارزیابی کننده سوالی دارد یا خیر!

۴- قبل از تماس با کسی، اسناد سازمانی مفید را مرور کنید. بررسی اسناد و مدارک، شکل عمده‌ای از جمع آوری داده‌ها است. ارزیابی می‌تواند اطلاعات زیادی راجع به سازمان از طریق اسناد و مدارک بیاموزد. این درک یک مزیت مهم است، زیرا اعضا به زودی متوجه می‌شوند که ارزیاب از قبل چیزهای زیادی در مورد سازمان می‌داند.

روبرو شدن با شیوه‌های مشکوک و غیرقانونی

گاهی اوقات، یک ارزیابی فعالیت‌های سازمانی را کشف می‌کند که غیراخلاقی به نظر می‌رسند، به عنوان مثال، نقض استانداردها، دروغ‌های قابل توجه در محل کار یا جلوگیری عمدی اطلاعات بسیار مفید از دیگران! حتی ممکن است با فعالیت‌هایی غیرقانونی مانند سوء استفاده از وجوه، کلاهبرداری، سرقت یا نقض قوانین استخدام روبرو شوید.

به اشتراک گذاری یافته‌ها و توصیه‌ها از ارزیابی

هنگام اشتراک نتایج تحقیق از جمله ارزیابی‌های سازمانی، اشتباهات متفاوتی وجود دارند. همانطور که در بالا ذکر شد، ماهیت فعالیت‌ها در ارزیابی سازمانی بسیار شبیه به آنچه در مرحله کشف مشاوره انجام می‌شود، است.

کاربرد نمونه‌ای از یک مدل تشخیصی برای آنالیز سیستم‌ها

ابزار ارزیابی و مدل تشخیصی وابسته

دو مجموعه ارزیابی نمونه و یک مدل تشخیصی مرتبط وجود دارند، یک مجموعه برای سازمان‌های انتفاعی و دیگری برای سازمان‌های غیرانتفاعی! از ابزار ارزیابی می‌توان برای ارزیابی کیفیت فعالیت‌ها در هر یک از عملکردهای اصلی یک سازمان مانند برنامه ریزی استراتژیک، منابع انسانی و مدیریت مالی استفاده کرد.

نتایج آن می‌تواند نشان دهد که کدام عملکردها باید بهبود یابند. این ابزار تشخیصی می‌تواند ترتیب بهبود آن‌ها را پیشنهاد کند. ابتدا بخش زیر را بخوانید تا نحوه استفاده از هر دو ابزار را بیاموزید.

نحوه استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل سیستم‌ها

شما یاد گرفتید که یک سازمان سیستمی است که از زیر سیستم‌های دیگر تشکیل شده است و همه آن‌ها کاملاً با یکدیگر ادغام شده‌اند. خروجی، برخی ورودی‌های دیگران است. اگر مشکلی در کیفیت فعالیت‌های برنامه ریزی استراتژیک وجود داشته باشد (به عنوان مثال، اعضا انتظارات بسیار غیرواقعی از برنامه‌ها دارند)، این مشکل می‌تواند دلیل اصلی مشکلات تکراری در کل برنامه‌ها باشد.

اگر مشکلات مالی به طور مکرر وجود داشته باشند، مشکلات ناشی از کل برنامه‌ها،نیز می‌تواند نشات گرفته از مشکلات مالی باشد. بنابراین، این رویکرد سیستمی همچنین می‌تواند به منظور بهبود عملکردهای مختلف در یک سازمان، پیشنهاد شود. یکی از مزایای اساسی ارزیابی‌ها و مدل‌های تشخیصی این است که آن‌ها اصطلاحات مختلفی را ذکر می‌کنند که معمولاً برای رهبران سازمان کاملاً آشنا هستند و بنابراین می‌توانند هنگام هدایت آن‌ها به سمت ابزار و ورود به مرحله تشخیص، بسیار مفید باشند .

این مطالب را هم حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *