انگیزه دلیلی است که ما همۀ کارهای خود را به واسطه آن به جلو پیش می‌بریم. یک فرد انتظار دارد که اگر رفتار خاصی داشته باشد یا وظایف خاصی را انجام دهد، به نتیجه مطلوب خود می‌رسد. در محل کار، این نتیجه اگر مثبت باشد، محرکی است که می‌تواند در چگونگی انجام وظایف محوله به کارکنان تأثیر بگذارد. کلید دستیابی به بالاترین نتایج ممکن در این است که بتوان عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان را شناسایی کرد. درحقیقت، فاکتورهای انگیزش کارکنان چیستند؟ برای پاسخ با غزال همراه باشید.
۹ مؤلفه از عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان
مؤلفه‌های اصلی انگیزش کارکنان به شرح زیر هستند:
۱- حقوق و دستمزد
دریافت حقوق منظم یک نیاز اساسی تلقی می‌شود که انتظار می‌رود توسط کارفرما برآورده شود. با این حال، حقوق به خودی خود در کوتاه مدت برآورده می‌شود. در بلند مدت حقوق و مزایا عاملی نیست که عملکرد را افزایش دهد و وعده افزایش حقوق مکرر فقط تأثیر موقتی دارد.
با این حال، اگر حقوق و دستمزد پایین‌تر از حد انتظار کارکنان باشد، می‌تواند باعث نارضایتی و از کار افتادگی آنها شود. اگرچه ممکن است دریافت یک حقوق عادلانه باعث ایجاد انگیزه در کارکنان نشود تا عملکرد بهتری داشته باشند، اما این امر می‌تواند باعث کاهش رنجش خاطر یا سرخوردگی آنها از کار شود.
۲- مشوق‌‌های غیرپولی
جوایز غیرمالی راهی برای تأمین نیازهای شخصی کارکنان هستند. این‌‌ها اغلب در موارد زیر استفاده می‌شوند:
- عملکرد فوق العاده را تأیید کنید.
- دستاورد را بشناسید.
- به افزایش روحیه کمک کنید.
- یک فضای کار مثبت ایجاد کنید.
- ایجاد انگیزه در کارکنان در صورت عملکرد بالا را بهبود بخشید.
پاداش‌‌های غیرپولی به تحقق اهداف سازمانی با هزینه نسبتاً کم کمک می‌کنند. به علاوه، برخی از مشوق‌‌های غیرمالی می‌توانند تقریباً بلافاصله در مقابل پاداش‌‌های مالی اجرا شوند که اثر آنها ممکن است هفته‌‌ها یا ماه‌‌ها به طول انجامد. طیف گسترده‌ای از مشوق‌‌های غیرمالی مختلف وجود دارند که به شرح زیر هستند:
- یک تشکر ساده از کارکنان یا اینکه بهتر است تشکر به صورت کتبی و ترجیحاً به صورت دستی ارسال شود.
- قدردانی و تصدیق عمومی از یک کار یا وظیفه‌ای که به خوبی انجام شده است.
- پاداش دادن به یک کارمند با عنوان کارمند نمونه
- تمهیدات کاری انعطاف پذیر
- فرصت کار در خانه
- وعده‌‌های غذایی یا نوشیدنی رایگان
۳- رابطه با همکاران
از آنجا که کارمندان یک سوم روزشان را در محل کار خود می‌گذرانند، روابط و تعاملاتی که با همکاران خود دارند، می‌توانند به طور قابل توجهی بر خلق و خو و نگرش آنها تأثیر بگذارند. تجارب یا نگرش‌‌های منفی سرانجام به انزوا و تنهایی منجر خواهند شد و یافتن رضایت از کار دشوارتر می‌شود که این به نوبه خود ایجاد انگیزه در کارکنان را کاهش می‌دهد.
از نیازهای اجتماعی کارمندان مرتبط با تمایل آنها برای پذیرش و عضویت در یک جامعه می‌توان برای ایجاد تیم‌‌های قدرتمند و وفادار استفاده کرد که با همکاری بر اساس درک مشترک، نتایج بالاتری کسب خواهند نمود. برای تحریک توسعه روابط کاری مثبت، توصیه می‌شود روی فعالیت‌‌های تیم سازی تمرکز کنید که به کارمندان اجازه می‌دهند یکدیگر را بهتر بشناسند:
- جلسات طوفان مغزی در داخل یا خارج از شرکت که به هر کسی اجازه می‌دهد تا آزادانه، صریح و صادقانه صحبت کند.
- ناهار یا شام تیمی و رویدادهای اجتماعی مانند مهمانی‌‌ها
- سفر، بازی، تئاتر، ورزش، فعالیت‌‌های چالش برانگیز فیزیکی یا سایر فعالیت‌‌هایی که تیم می‌تواند در آن شرکت کند. باید در انتخاب و برنامه ریزی رویدادها با در نظر گرفتن تمام توانایی‌‌های اعضای تیم دقت شود.
۴- رابطه با رهبری
هر کارمند سلسله مراتبی از نیازها را دارد که باید برطرف شود و مسئولیت درک این نیازها به عهده مدیر مستقیمش است. اساس ارتباط مؤثر بین دو طرف، اعتماد دو طرفه است. روابط ساخته شده براساس این موضوع، به کارمندان کمک خواهد کرد تا صادقانه و علناً در مورد نیازها، افکار و احساسات خود صحبت کنند. این به نوبه خود به مدیران راهنمای لازم در مورد چگونگی حمایت و ایجاد انگیزه در کارکنان می‌دهد.
۵- فرهنگ شرکت
طبق نظرسنجی انجام شده، دلایل کار کارکنان تعیین کننده عملکرد آنها است. کارمندان از فرهنگ شرکت خود آگاه هستند و اهداف حرفه‌ای خود را با اهداف سازمان یاد می‌گیرند و آنها را با یکدیگر همسو می‌کنند. میزان انطباق کارکنان با اهداف تعیین شده توسط کارفرما، مستقیماً تحت تأثیر قوت و شفافیت ماموریت و ارزش‌‌های کسب و کار قرار می‌گیرد.
هرگونه عدم باور یا درک درست اهداف کارفرما، یکی از دلایل عمده رضایت شغلی کم، نگرش منفی و تعهد کمتر است. از طرف دیگر، کارکنانی که با این فرهنگ سازمانی خاص همسو هستند به طور کلی در نقش‌‌های کاری خود خوشحال‌تر بوده و به نتیجه بهتری می‌رسند.
فرهنگ یک شرکت به ۶ عنصر اصلی اعم از محیط کار، مأموریت شرکت، ارزش، اخلاق، انتظارات و اهداف وابسته است. در عمل، فرهنگ فقط مجموعه‌ای از قوانین یا رفتارهای پذیرفته شده است که به کارمندان کمک می‌کند تا تصمیم درست را بگیرند. در حالی که هر شرکتی مجموعه‌ای از ویژگی‌‌ها، ارزش‌‌ها و اعتقادات منحصر به فرد خود را دارد و فرهنگ همیشه به این معنا است که کارمندان از یک محیط کاری مولد و لذت بخشی برخوردار باشند.
۶- فرصت‌‌های یادگیری و توسعه
اکثر کارمندان به طور طبیعی می‌خواهند کار را به خوبی انجام دهند تا احساس کنند در حال دستیابی به پتانسیل کامل خود هستند. یادگیری و توسعه (L&D) روشی برای آموزش و راهنمایی کارکنان در زمینه‌‌ها و جنبه‌‌هایی است که به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت کنند.
موضوع توسعه شخصی و شغلی به ویژه برای نسل جدید بسیار مهم است. یک نظرسنجی اخیر نشان داده است که تمایل به یادگیری، کسب مهارت‌‌های جدید و ادامه رشد شخصی یکی از عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان است.
طبق تحقیق، عدم پیشرفت شغلی یا شخصی یکی از دلایل عمده نارضایتی شغلی در بین انواع گروه‌های شغلی است. از طرف دیگر، عوامل ایجاد انگیزش کارکنان می‌توانند عملکرد بالاتر را تحریک کنند و مشارکت را بهبود ببخشند تا زمانی که شرکت فرصت‌‌های توسعه را در هر سطحی ارائه دهد.
۷- فرآیندهای درون شرکتی
گرچه فرآیندها به خودی خود ابزاری انگیزشی نیستند اما ارتباط نزدیکی با مناطقی دارند که بر میل، اشتیاق و تمایل کارکنان تأثیر می‌گذارد. حجم کار، تقسیم مسئولیت‌‌ها، دسترسی به منابع و پاسخگویی همه به ساختار و کارآیی فرآیندهایی بستگی دارد که تجارت در آنها انجام می‌شود.
این فرآیندهای کارآمد کارکنان را تحریک می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد تا به طور مؤثر و کارآمد کار کنند. در هر مرحله از فرآیند، فرد باید از آنچه از او انتظار می‌رود و منابع موجود آگاه باشد. اطمینان از اینکه کارکنان نسبت به نتایج کار خود احساس مسئولیت می‌کنند، در ایجاد مشارکت کاری و تحریک عملکرد بالاتر بسیار مهم است.
۸- زندگی شخصی
طبق تحقیقی، ۴۷ درصد از کارکنان اظهار داشتند که مشکلات در زندگی شخصی آنها بر عملکرد کاریشان تأثیر می‌گذارند. چالش‌‌های شخصی می‌توانند باعث عدم تمرکز، توجه کم، عدم تعامل و حتی غیبت در کار شوند.
همانطور که کارمندان یک سوم از روزهای خود را در محل کارشان سپری می‌کنند، کارهایی که یک کارفرما یا یک مدیر می‌توانند انجام دهند، برای حمایت از اعضای تیم خود که دوران سختی را سپری خواهند کرد، دارای اهمیت هستند. صبور بودن و درک نسبت به آنها، اولین قدم است.
اکثر سازمان‌‌ها سیاست‌‌ها، رویه‌‌ها یا دستورالعمل‌‌های روشنی دارند که از کارکنان در شرایط سخت پشتیبانی می کنند. این‌‌ها غالباً زیر چتر تعادل کار و زندگی قرار می‌گیرند. به ویژه این عامل در شرایطی کاری انعطاف پذیر، مرخصی استحقاقی یا برنامه‌‌های کمک به کارکنان، بسیار مفید هستند.
با ارائه پشتیبانی، درک و همچنین راهنمایی کارکنان در شرایط سخت، می‌توان اعتماد و وفاداری را در افرادی ایجاد کرد که به طور مستمر با قدرت و به شکلی متعهدتر کار می‌کنند. مقابله و مدیریت با سایر چالش‌‌ها ممکن است نتیجه معکوس به همراه داشته باشد و به عنوان یک کارفرما، ممکن است هرگز اعتماد و تعهد آنها را نتوانید بازیابی کنید.
۹- انجام کار معنادار
همانند انگیزه‌‌های غیرپولی، انگیزه از طریق معنا «نیاز به خود واقعی» را مورد هدف قرار می‌دهند. یافتن معنا یک سؤال وجودی است و طبق تحقیقات، انجام کار معنادار یکی از ۳ محرک ایجاد انگیزه در کارکنان است.
معلوم است که یافتن معنای کار با این موضوع مرتبط است که بتواند از طریق شغل برای انسانیت تغییر ایجاد کند. با ایجاد فرهنگ اخلاق و ایجاد استراتژی CSR (مخفف Corporate Social Responsibility به معنای مسئولیت اجتماعی شرکت)، شرکت‌‌ها می‌توانند کارکنان خود را در جستجوی معنا تشویق و راهنمایی کنند.
عنصر دیگری که باید در نظر گرفته شود، آموزش کارکنان در مورد ارزش‌‌ها و مأموریت سازمان است. اساس درک به این معناست که بدانید چرا شرکت کاری را انجام می‌دهد و چگونه تفاوت‌ها را ایجاد می‌کند.
جنبۀ دیگر نشان دادن چگونگی پیوند قوی کارکنان با سازمان در چشم انداز، مأموریت و ارزش‌‌های شرکت است. کمک به کارمندان در درک چگونگی تأثیر آنها در کسب و کار و از طریق آن نحوه کمک به جامعه، روشی ساده و روشن برای هدف گذاری در ایجاد انگیزش کارکنان است.
کلام آخر
انگیزه نوعی پویایی است و با گذشت زمان تغییر می‌کند. این موضوع یکی از مسئولیت‌های مهم مدیران است که باید تغییرات را شناسایی و نسبت به آنها واکنش نشان دهند. شناخت کامل نیازهای کارکنان و برطرف کردن آنها، اصلی‌ترین عاملی است که در صورت رعایت آن می توان وجود یک تیم قوی، مشارکت کننده و با عملکرد بالا را تضمین کرد.
