رتبه بندی کارکنان تلاشی است برای ارزیابی کارکنان نسبت به یکدیگر، با استفاده از برخی معیارها برای شناسایی عملکرد بهتر در مقابل عملکرد کمتر. نتیجه: حداقل در تئوری، لیستی از کارمندان به نوعی به ترتیب مرتب سازی خواهند شد. غالباً کارمندان با گرفتن برخی از میانگین ها یا مجموع امتیازات براساس برخی معیارها رتبه بندی می شوند. متأسفانه، این یک عمل منطقی ریاضی نیست. همچنین در شناسایی کارمندان واقعاً باارزش از افراد کم ارزش نیز موثر نخواهد بود. بنابراین به نظر می رسد که رتبه بندی و رده بندی کارکنان به شکل کاملا علامی و منطقی و نه تنها با تکیه بر برخی میانگین ها وامتیازات، بتواند به مراتب موثرتر باشد.
چندین شرکت بزرگ بسیار موفق کاملاً طبیعی این کار را انجام می دهند. آیا آنها به دلیل این عمل موفق هستند یا علی رغم آن؟ پروفایل یا رتبه بندی پشته رتبه بندی عملکرد کارکنان مدتهاست که به عنوان بهترین روش صنعت برای پرورش نیروی کار مبتنی بر عملکرد بالاتر مطرح می شود.
رده بندی کارکنان
استفاده از این روش مزایا و عواقب مختلفی دارد. این روش برای بعضی ها موثر است، اما بعضی دیگر آنها آن را به عنوان یک فشار ثابت برای انجام بالاتر از بقیه می دانند. از آنجا که این روش برای برخی کار می کند و برای برخی دیگر مفید نیست، ما با مزایا / چالش های اجرای این نوع سیستم رتبه بندی مواجه هستیم. شما تصمیم می گیرید که آیا مزایای رده بندی کارکنان بیشتر از عواقب آن است. به نظر می رسد این می تواند چیز خوبی باشد – فقط در صورت اجرای صحیح و بدون فشارهای اجباری. به هر ترتیب لازم است که فرمول ارزیابی عملکرد منابع انسانی به درستی به کار گرفته شود تا اثربخشی و نتایج آن نیز به درستی و معتبر باشند.
فواید رده بندی کارکنان
حفظ عملکردهای عالی مزیت آشکار رتبه بندی و رده بندی کارمندان است. این نوع سیستم به کارفرمایان این امکان را می دهد تا هر کارمند را بر اساس عملکرد رتبه بندی کرده و بفهمند چه کسی سخت ترین کار را انجام می دهد و در نهایت عملکردی بالاتر از بقیه دارد. هنگامی که این کارمندان را شناسایی کردید، می توانید برای جلوگیری از ترک شرکت یا استخدام در جاهای دیگر اقداماتی انجام دهید. تکالیف بهتر، فرصت های توسعه، مربی گری و جبران خسارت مناسب، همه ابزاری است که می توانید با کمک آنها برای حفظ عملکردهای بالا یا رسیدن به دستاوردهای بزرگتر به انجام برسانید.
چالش های رتبه بندی کارکنان
رقابت فردی منفی یکی از چالش های اصلی رده بندی کارکنان به حساب می آید. اگرچه رقابت در بیشتر محیط های کار برای گرفتن بهترین نتیجه از کارکنان تشویق می شود، اما ممکن است اجرای رتبه بندی گروهی، عده ای از افراد را از کار تیمی منصرف کند. این امر زمانی می تواند مضر باشد که پروژه های بزرگ به کار تیمی و پویایی خوب تیمی نیاز دارند. شما افرادی را در اختیار دارید که به صورت تیمی کار نمی کنند و می توانند یک پروژه را از بین ببرند. رتبه بندی گروهی کارکنان جای کار زیادی برای کارمندان در یک محیط منسجم تیمی نمی گذارد.
حفظ اطلاعات شرکت نیز در این میان کمی مساله ساز است. اگر هر ساله به خاطر عملکرد پایین ۱۰٪ نیروی کار خود را اخراج می کنید با گذشت زمان نه تنها استانداردهای عملکرد را بالا نخواهید برد، بلکه بخش از اطلاعات شرکت را از دست می دهید. آموزش کارمندان به طور مکرر برای شرکت وقت و هزینه دارد و در دراز مدت ارزش کمک و توسعه کارمندان فعلی برای عملکرد بهتر را دارد. رتبه بندی گروهی کارکنان نباید صرفا به اخراج کردن بخشی از نیروهای کار منجر شود. این باعث خواهد شد که حفاظت از اطلاعات شرکت پیوسته در ریسک قرار داشته باشد.
نکات مهم در رده بندی کارکنان
نکات مهم در رده بندی کارکنان به شرح زیر هستند:
ایجاد شفافیت در روند کار
مهم است که همه کسانی که در رده بندی درگیر هستند – کارمندان و پاسخ دهندگان – در مورد روند کار و نحوه استفاده از آن آموزش ببینند. همکاران و گزارش های مستقیم باید با وعده محرمانه بودن بازخورد راحت باشند. جنبه مهم دیگر این است که تعیین نام پاسخ دهنده باید توسط خود کارمندان انجام شود.
کمک به کارکنان در درک بازخوردها
روند بازخورد تأثیرگذار و موثر نخواهد بود ، مگر اینکه تلاش شود تا به کارمند منفرد کمک کند تا نتایج را تفسیر کند. بسیاری از سازمان ها یک مشاور حرفه ای را شناسایی می کنند که همراه با کارمند کار می کند تا نتیجه را درک کند و بازخورد را بپذیرد.
ایجاد برنامه توسعه
در نهایت پس از رده بندی، نیاز به ایجاد یک برنامه توسعه با هدف ارتقای عملکرد و کارایی کارکنان یا جابه جایی های لازم پس از به دست آوردن آمار دقیق خواهد بود. بدیهی است که به کار گرفتن نیروهای کارآمدتر در بخش های کلیدی تر، می تواند به افزایش بهره وری سازمانی کمک مستقیم نماید.
کلام آخر
به یاد داشته باشید که رده بندی کارکنان در یک سازمان و شرکت، می تواند خطرناک باشد و در صورتی که به درستی و طبق اصول منطقی و علمی انجام نپذیرد، بدتر نتایج معکوس برجای خواهد گذاشت. ایجاد فضای رقابتی ناسالم و از دست دادن نیروهای وفادار و قدیمی سازمان، به هیچ وجه نتیجه ای نیست که از یک رتبه بندی می خواهیم. در نهایت توانمندسازی کارکنان به شکلی موثر چیزی است که از رده بندی و رتبه بندی و به هر شکلی ارزیابی نیروهای انسانی در ترسیم اهداف قرار می گیرد.
