ابعاد فرهنگ سازمانی

ابعاد فرهنگ سازمانی

زمان مطالعه: ۵ دقیقه

کسب و کارها به عنوان یک موجودیت ارگانیک، دارای شخصیت سازمانی منحصر به فردی هستند. فرهنگ یک سازمان روشی سیستماتیک رفتار و تعامل کارکنان، رهبران و گروه‌های کاری با یکدیگر است. این مهم مجموعه‌ای از ارزش‌ها، اعتقادات، هنجارها، زبان، نمادها و عادات است که در قالب ابعاد فرهنگ سازمانی نشان داده می‌شوند. اما فرهنگ سازمانی از چند بُعد تشکیل شده است؟ برای پاسخ با غزال همراه باشید.

ابعاد فرهنگ سازمانی چیست؟

پنج بعد اصلی فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:

۱- فرهنگ غالب و خرده فرهنگ

فرهنگ غالب مجموعه‌ای از ارزش‌های اصلی است که توسط اکثریت اعضای سازمان مشترک می‌باشد. وقتی صحبت از فرهنگ سازمانی می‌شود، منظور ما فقط فرهنگ غالب است. فرهنگ غالب یک نگاهی کلان بوده که به راهنمایی رفتارهای روزمره کارکنان کمک می‌کند.

فرهنگ فرعی یا خرده فرهنگ مجموعه ارزش‌هایی است که اقلیت کوچکی از اعضای سازمان، آن‌ها را به اشتراک می‌گذارند. فرهنگ‌های فرعی در نتیجه مشکلات یا تجربیاتی به وجود می‌آیند که توسط اعضای یک بخش یا واحد سازمان به اشتراک گذاشته می‌شوند. در خرده فرهنگ، ارزش‌های اصلی فرهنگ غالب حفظ شده اما اصلاح می‌شوند تا وضعیت متمایز واحد افراد را منعکس کند.

به عنوان مثال، بخش بازاریابی ممکن است خرده فرهنگ خاص خود را داشته باشد و بخش خرید نیز ممکن است خرده فرهنگ خاص خود را داشته باشد. برای هر سازمانی داشتن فرهنگ غالب ضروری است زیرا اگر فقط خرده فرهنگ‌های بی‌شماری وجود داشته باشند، ارزش فرهنگ سازمانی به عنوان یک متغیر مستقل کاهش می‌یابد و مفهوم رفتار مشترک دیگر مؤثر نخواهد بود.

علاوه بر این، اگر فرهنگ‌های فرعی با فرهنگ غالب در تضاد قرار گیرند، این مهم، سازمان را تضعیف می‌کند. اما بسیاری از سازمان‌های موفق دریافته‌اند که اکثر خرده فرهنگ‌ها به اعضای یک گروه خاص کمک می‌کنند تا با مشکلات خاصی که با آن روبرو هستند، مقابله کنند. این اعضا همچنین ممکن است از بسیاری از ارزش‌های اصلی فرهنگ غالب پشتیبانی کنند.

۲- فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف

یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی، قوی و ضعیف بودن فرهنگ است. به عبارتی، فرهنگ سازمانی می‌تواند قوی یا ضعیف باشد. یک فرهنگ قوی دارای ویژگی‌های زیر است:

  • ارزش‌های قوی و رهبری قوی
  • یک فرهنگ قوی همیشه به طور گسترده مشترک است. اشتراک به درجه‌ای بستگی دارد که در آن اعضای سازمان دارای ارزش‌های اصلی یکسانی هستند.
  • فرهنگ قوی به شدت حفظ می‌شود. شدت به میزان تعهد اعضای سازمان به ارزش‌های اصلی اشاره دارد.

یک فرهنگ قوی تأثیر زیادی در رفتار اعضای خود خواهد داشت زیرا درجه بالایی از اشتراک و شدت باعث ایجاد فضای داخلی با کنترل رفتاری بالا می‌شوند. فرهنگ ضعیف از هر لحاظ فقط معکوس شده فرهنگ قوی است. از مزایای فرهنگ قوی، می‌توان به یکپارچگی و نگرش مثبت کارکنان اشاره کرد.

مدیریت و ارزیابی عملکرد : رویکردهای سنتی و مترقی
بخوانید

یک فرهنگ قوی نشان دهنده توافق بین اعضا درباره تعهد سازمان است. چنین اتفاق آرایی در هدف، باعث ایجاد انسجام، وفاداری و تعهد سازمانی می‌شود. در نتیجه گردش مالی خوب بوده و نگرش کارکنان نسبت به سازمان مثبت است و اگر فرهنگ ضعیف باشد عکس این اتفاق رخ خواهد داد. محدودیت‌های فرهنگ قوی منجر به تفکر گروهی، ارتباط جمعی و مقاومت در برابر تغییر و نوآوری خواهند شد.

۳- فرهنگ‌های مکانیکی و ارگانیک

در نوع مکانیکی فرهنگ، ارزش‌های بوروکراسی و فئودالیسم به نمایش گذاشته شده است. این مهم یک شکل سنتی از سازمان است که در آن اقتدار از سطح بالای سازمان به سطوح پایین‌تر منتقل می‌شود. کانال‌های ارتباطی نیز کاملاً مشخص و از قبل به افراد تجویز شده‌اند. محدودیت اصلی این روش این است که اگرچه افراد به بخش‌های خود وفادار هستند اما رقابت و دشمنی بین بخش‌ها همیشه وجود دارد. این نوع فرهنگ در برابر هر نوع تغییر و همچنین نوآوری مقاومت می‌کند.

فرهنگ ارگانیک نقطه مقابل فرهنگ مکانیکی (جبرگرایی) است. در این فرهنگ هیچ کانال ارتباطی، مرزهای دپارتمان، سلسله مراتب اقتدار یا قوانین و مقررات رسمی وجود ندارد. در این شکل از فرهنگ، استرس بیشتر بر روی انعطاف پذیری، مشاوره، تغییر و نوآوری است. همچنین جریان آزاد ارتباطات، چه رسمی و چه غیررسمی، وجود دارد و تأکید زیادی بر کار تیمی و انجام کارها شده است.

در فرهنگ ارگانیک که در راستای ابعاد فرهنگ سازمانی مؤثر است، مرزهای سختگیرانه دپارتمانی وجود ندارند و کل کارکنان مشکلات، تهدیدها و فرصت‌های پیش روی سازمان را درک می‌کنند. کل کارکنان به عنوان یک تیم تمایل و آمادگی لازم را دارند تا برای حل مشکلات نقش‌های مناسبی را ایفا کنند.

۴- فرهنگ‌های اقتدارگرا و مشارکتی

در فرهنگ استبدادی، قدرت در رهبر متمرکز است و انتظار می‌رود که همۀ زیردستان به شدت از دستورات او اطاعت کنند. نظم و انضباط جمعی افراد را تحت فشار قرار می‌دهد و هرگونه عدم اطاعت از دستورات به سختی مجازات می‌شود تا الگویی برای دیگران باشد.

این فرهنگ مبتنی بر این فرضیه اساسی است که رهبر می‌داند چه چیزی برای سازمان خوب است و همیشه در جهت منافع سازمانی عمل می‌کند. این نوع فرهنگ نوعی حس دلسردی برای حرفه‌ای شدن ایجاد می‌کند زیرا افراد حرفه‌ای خود را برابر با یکدیگر می‌دانند.

فرهنگ مشارکت پذیری بر این فرض استوار است که وقتی همۀ افراد شاغل در سازمان در تصمیم گیری مشارکت می‌کنند، احتمالاً بیشتر متعهد به تصمیماتی هستند که توسط یک رهبر اقتدارگرا به آن‌ها تحمیل می‌شود. حل مسئله گروهی همیشه به تصمیم گیری بهتری منجر می‌شود زیرا چندین ذهن بهتر از یک ذهن است!

۵- فرهنگ ملی در برابر فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی همیشه تحت تأثیر فرهنگ ملی است یا به عبارتی دیگر، اگر بین فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی درگیری وجود داشته باشد، فرهنگ ملی به طور کلی غالب است. به عنوان مثال، هر سازمانی که در ایران فعالیت کند، چه ایرانی و چه خارجی، فرهنگ ملی را باید رعایت کند.

فرهنگ سازمانی دنیسون
بخوانید

سازمان‌ها فعالیت‌های فرهنگی که در رسم و رسوم و مقررات ملی منعکس می‌شوند را جذب می‌کنند. تحقیقات همچنین نشان می‌دهند که اگرچه فرهنگ سازمانی در درک رفتار افراد در محل کار مهم هستند اما نقش فرهنگ ملی حتی بیشتر است.

رویکردهای مربوط به ابعاد فرهنگ سازمانی  

دو رویکرد مهم در ابعاد فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:

چارچوب اوچی

ویلیام اوچی توجه خود را صریحاً بر تجزیه و تحلیل فرهنگ‌های سازمانی متمرکز کرد و لیستی از هفت نکته‌ای را تهیه نمود که فرهنگ‌های مختلف سازمانی بر روی آن‌ها قابل مقایسه هستند. این ابعاد شامل موارد زیر هستند:

  • تعهد به کارکنان (کوتاه مدت در مقابل اشتغال مادام العمر)
  • ارزیابی (آهسته و کیفی در مقابل سریع و کمی)
  • کسب و کار (کم در مقابل نسبتاً گسترده از نظر انجام وظایف مربوط به شغل)
  • کنترل (صریح و رسمی در مقابل ضمنی و غیررسمی)
  • تصمیم گیری (گروه در مقابل فردی)
  • مسئولیت (گروه در مقابل فردی)
  • نگرانی برای افراد (جامع نگری در مقابل فرد نگری)

اوچی استدلال کرد که اگر سازمان شغل مادام العمر یا طولانی مدتی ارائه دهد، کارکنان را ارزیابی کند و کنترل ضمنی و غیر رسمی داشته باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد بود. در رویکرد اوچی تصمیم گیری به خوبی انجام می‌شود و با اجماع فکری افراد، مسئولیت عملکرد و نتایج کار توسط گروه به صورت مشترکانه انجام می‌شود.

رویکرد پیترز و واترمن

پیترز و واترمن نوعی از ابعاد فرهنگ سازمانی را ارائه دادند که در مقایسه با نظریه اوچی صریح‌تر است. این موارد به شرح زیر هستند:

  • تعصب برای عمل (که به معنی تصمیم گیری حتی در غیاب همه واقعیت‌ها است)
  • نزدیک بودن به مشتری (شناسایی نیازها، خواسته‌ها و مشکلات)
  • خودمختاری و کارآفرینی (که به معنای اجرای نوآوری‌ها و از بین بردن بوروکراسی است)
  • بهره وری از طریق مردم (به عنوان مثال، اعتقاد به اینکه مردم مهمترین سرمایه سازمان هستند و باید به آن‌ها اجازه شکوفایی داده و باید با احترام و وقار با آن‌ها برخورد شود)
  • مدیریت عملی (یعنی مدیران باید با مراجعه شخصی به کلاس‌ها، اتاق کارکنان، کتابخانه، آزمایشگاه‌ها، غذاخوری و سایر با واقعیت‌ها و فرایندهای آموزشی در ارتباط باشند)
  • سازماندهی همزمان سستی (به این معناست که همۀ اعضا ارزش‌های سازمان را درک کرده و به آن‌ها اعتقاد دارند و با یک پیوند فرهنگی مشترک به هم مربتط شده‌اند. از طرف دیگر، سازمان سست و ضعیف به معنای سازمانی با تعداد اعضای کمتر در درک ارزش ها است)
این مطالب را هم حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *