تاکید می شود که قبل از خواندن این مطلب مقاله “مروری بر ارزیابی و مدیریت عملکرد سازمانی: رهنمودها و منابع” را مطالعه کنید.
رویکردهایی برای برنامه ریزی توسعه
به یاد داشته باشید که اطلاعات موجود در این بخش برای مدیریت عملکرد عمومی است، یعنی اطلاعات به طور کلی در هر حوزه مدیریت عملکرد، از جمله یک سازمان، یک فرایند داخلی و دوره ای، یک تیم یا یکی از کارکنان کاربرد دارد.
مرحله برنامه ریزی توسعه معمولاً پس از مرحله ارزیابی عملکرد رخ می دهد. به خاطر داشته باشید که سه مرحله (برنامه ریزی عملکرد، ارزیابی عملکرد و برنامه ریزی توسعه) یک چرخه هست و ماهیت آن ها کاملاً یکپارچه است. همانطور که در توصیف ما از مراحل برنامه ریزی عملکرد و ارزیابی عملکرد، پیش رفتیم، اینجا نیز ما با مثال خود در خصوص اپراتور ماشین ادامه خواهیم داد. بنابراین در این مرحله از مثال ما، یک برنامه عملکرد و فعالیت های ارزیابی عملکرد قبلاً برای اپراتور انجام شده است.
۱۳. اگر عملکرد از استانداردهای عملکرد مطلوبی برخوردار نیست، برای رفع شکاف آن، برنامه توسعه عملکرد را تهیه یا به روز کنید.
اگر عملکرد مطابق با استانداردها نیست، یک برنامه توسعه عملکرد را اجرا کنید. این طرح به وضوح نشان می دهد که چگونه نتیجه گیری شده است که عملکرد ناکافی وجود دارد، چه اقداماتی باید انجام شود و توسط چه کسی و چه زمانی، چه زمانی عملکرد دوباره بررسی می شود و چگونه اتفاق خواهد افتاد. در مثال ما، اگر اپراتور از نظر استاندارد عمل نمی کند، باید برخی از اشکال کمک (یا مداخلات) ارائه شود (در این مثال، مربیگری، مربیگری، آموزش، منابع بیشتر و غیره).
در یک رویکرد مترقی، توسعه عملکرد می تواند در زمان واقعی اتفاق بیفتد، یعنی ناظر و اپراتور به محض بروز مشکلات عملکردی را برطرف می کنند. سرپرست و اپراتور برای تصمیم گیری در مورد پیشرفت های لازم و نحوه اجرای آنها همکاری می کنند. تصمیمات آنها و هرگونه اسناد و مدارک شامل هر تصمیمی در مورد آموزشهای اضافی است که ممکن است لازم باشد و اینکه چگونه آنها می توانند حرفه اپراتور را ارتقا دهند در این دامنه قرار خواهد گرفت.
نکته اول: عملکرد ناکافی همیشه نشان دهنده وجود مشکلی در دامنه نیست. استانداردهای عملکرد ممکن است غیرواقعی باشد یا دامنه منابع کافی نداشته باشد. به همین ترتیب، استراتژی های کلی سازمان یا ابزارهای آن برای دستیابی به اهداف سطح بالا، ممکن است غیر واقعی یا فاقد منابع کافی باشد.
نکته دوم: هنگامی که مدیریت عملکرد برای یک کارمند یا گروهی از کارکنان اعمال می شود، می توان برنامه توسعه را در شرایط مختلف آغاز کرد ، به عنوان مثال:
الف) وقتی ارزیابی عملکرد نشان می دهد که بهبود عملکرد لازم است.
ب.) برای “معیار” قرار دادن وضعیت بهبود تا زمان حاضر در تلاش توسعه
ج) به عنوان بخشی از پیشرفت حرفه ای برای کارمند یا گروهی از کارکنان که در این صورت به اندازه “شکاف رشد” شکاف عملکردی وجود نخواهد داشت.
د.) به عنوان بخشی از برنامه جانشینی برای کمک به کارمندی که واجد شرایط تغییر برنامه ریزی شده نقش در سازمان باشد، در این صورت نیز به اندازه “شکاف فرصت” شکاف عملکردی وجود ندارد.
ه.) برای آزمایش عملکرد سیستم جدید مدیریت عملکرد
۱۴. مراحل ۹ تا ۱۳ را تکرار کنید تا زمانیکه عملکرد سازمان قابل قبول شود.
